Стимулирование и мотивация трудовой деятельности. Стимулирование трудовой деятельности

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

серия основана в 1 996 г.

А.Я. КИБАНОВ, И.А. БАТКАЕВА, Е.А. МИТРОФАНОВА, М.В. ЛОВЧЕВА

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Под редакцией доктора экономических наук, профессора А.Я. Кибанова

Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»

Москва ИНФРА-М 2010

Рецензенты:

Кафедра управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова;

Ю.Г. Одегов, зав. кафедрой, заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук,

А.Ф. Зубкова, заслуженный экономист РФ, проф.

Кибанов А. Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.

КЗ8 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с. - (Высшее образование).

JSBN 978-5-16-003544-4

331.2(075.8) 65.2/4-6я73 К38

УДК ББК

В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факто­ры, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формиро­вания мотивационного ядра персонала организации. Освещены: класси­фикация стимулов; направления стимулирования трудовой деятельности; материальное денежное и неденежное стимулирование; организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощритель­ной оплаты, нематериальное стимулирование трудовой деятельности. Раскрыты сущность и технология процесса формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Учебник предназначен для студентов экономических вузов, а также для аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного профессионального образования; может быть полезен руководителям ор­ганизаций, работникам служб управления персоналом.

ББК 65.2/4-6я73

Посвящается 20-летию основания первой в стране кафедры управления персоналом Гтсударственного университета управления, положившей начало профессиональной подготовке специалистов в области управления персоналом в России

ПРЕДИСЛОВИЕ

Предмет изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» - организационно-экономическая и со­циально-психологическая природа мотивов и стимулов, мотивации и стимулирования, их взаимосвязь, взаимодействие и взаимообу­словленность в процессе трудовой деятельности; система стимулов и мотивов, составляющих, с одной стороны, мотивационное ядро отдельного индивида и, с другой - мотивационное ядро персонала организации в целом; механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, приводящие в движение как материальные денежные и неденежные, так и нематериальные мотивы и стимулы; технология формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и организация эффективного управления этой системой.

Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Исследования в этой области проводились многими учеными. Авторы выражают глубокую благодарность за методиче­скую помощь в написании учебника Аширову Д.А., БабыниноЙ Л.С., Беловой И.Ф., Ильину Е.П., Катульскому Э.М., Кокину Ю.П., Мазмановой Б.Г., Соломанидиной Т.О., Шабановой Г.П., Яковле­ву Р.А. и другим.

Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудо­вой деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоп­лен большой методический и практический опыт в области моти­вации и стимулирования в организациях различных сфер деятель­ности и форм собственности. Несмотря на это, еще остаются не­достаточно изученные проблемы, решение которых сдерживается, на наш взгляд, отсутствием необходимой системности при иссле­довании вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятель­ности персонала организаций.

Так, отдельные авторы, придавая большое значение психологи­ческой и социальной сторонам этого вопроса, забывают об орга­низационно-экономическом аспекте. Подчас понятие «стимули­рование» заменяют понятием «мотивирование», лишь бы избежать употребления первого понятия, или прячут термин «стимулирова­ние» в термин « мотивация» (иногда наоборот), принижая значе­ние одной из составляющих единого процесса - мотивации и сти­мулирования. В специальной литературе мотивацию и стимулиро­вание не рассматривают как составляющие одной системы. Авторы подчас называют системой саму мотивацию, имея в виду мотива­цию и стимулирование, но не рассматривают составляющие сис­тему подсистемы и элементы, без которых не существует данная система, не раскрывают их взаимосвязи и взаимодействия. И на­конец, не затрагивают вопросов организации управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Есть и другие недоработки, и они правомерны, так как наука об управлении персоналом в нашей стране относительно молодая.

Развитие теоретических основ мотивации и стимулирования существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и органи­зации, научившись работать в условиях рынка, еще не сформиро­вали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудо­вой деятельности.

Авторы настоящего учебника постарались учесть отмеченные недоработки. В учебнике мотивация и стимулирование трудовой деятельности рассмотрены как система, состоящая из двух равно­значных подсистем: мотивации и стимулирования, тесно взаимо­связанных между собой, взаимодействующих и взаимообусловли- ваюших друг друга. Каждая из этих подсистем состоит из элемен­тов. Мотивация и стимулирование - это единство двух разных процессов, взаимодействие которых создает необходимые условия для осуществления трудовых процессов и получения результатов труда. При такой трактовке недопустимо преувеличение роли од­ного из процессов и занижение - другого, а тем более исключение одного из них.

В учебнике на основе обобщения результатов зарубежных и оте­чественных теоретических исследований и практического опыта наложены основы мотивации и стимулирования трудовой деятель­ности персонала организаций.

В главе 1 рассмотрены теории и концепции мотивации и сти­мулирования трудовой деятельности; сущность физиологической, психологической и социальной составляющих мотивации и сти­мулирования; терминологический аппарат, взаимосвязь и взаимо­действие понятий: стимул, стимулирование, мотив, мотивация, мотивационное ядро персонала организации; место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом; влияние эта­пов жизни организации на содержание мотивации и стимулирова­ния трудовой деятельности.

В главе 2 приведены функции и классификация мотивов и по­требностей; виды структуры мотивации и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности; механизмы мотивации и фор­мирование мотивационного ядра персонала организации; рассмот­рена сущность важнейших видов мотивов соучастия персонала в деятельности организации.

Глава 3 посвящена классификации стимулов, раскрытию сущ­ности материального денежного и неденежного стимулирования трудовой деятельности. Здесь подробно изложены теоретические и практические вопросы организации оплаты труда персонала ор­ганизаций, включая дополнительную и поощрительную оплату труда, регулирование оплаты труда, нематериальное стимулирова­ние трудовой деятельности.

И наконец, в главе 4 рассмотрены сущность, основные элемен­ты и технология формирования системы мотивации и стимулиро­вания трудовой деятельности, включающая диагностику сущест­вующей системы, формирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования, разработку системы материального денежного и неденежного стимулирова­ния, систему нематериального стимулирования, разработку внут­ренних нормативных документов по мотивации и стимулирова­нию, проблемы управления мотивацией и стимулированием тру­довой деятельности персонала организации.

Все главы завершаются перечнем контрольных вопросов и

практических заданий.

Учебник подготовлен учеными кафедры управления персона­лом Государственного университета управления.

Авторы", д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибамов (предисловие, 1.3, 1.5, 1.6, 1.7, 1.8, 2.3, 2.4, 2.6, 2.7, 4.1, 4.6, приложения 1, 2, 4, 5, 6, 7); канд. экон. наук, проф. И А. Баткаева (2.5, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, прило­жение 11); д-р экон. наук, доц. ЕА. Митрофанова (1.1, 1.2, 1.4, 2.1, 2.2, 2.4, 2.5, 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.7, 4.8, приложения 8, 9); канд. экон. наук, доц. Л/.В. Ловчева (1.2, 1.4, 1.5, 2.5, 3.6, 4.6, приложение 11); канд. экон. наук, проф. Л.В. Иванов­ская (4.8); канд. экон. наук, проф. К.Э. Оксинойд (2.4); канд. экон. наук, доц. В.Г. Коновалова (2.4, приложение 3); канд. соц. наук, доц. М.В. Ушакова (приложение 10).

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ

И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы моти­вации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно го­ворить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персо­налом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соот­ветственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человече­ских ресурсов».

Для классических теорий управления трудом, к которым отно­сятся теории Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других теоретиков и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процес­се, который полностью определил отношение к работнику и под­ход к мотивации и стимулированию его труда.

Согласно этому подходу, получившему название «человека эко­номического», человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономи­ческие стимулы. И даже если их адресуют к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измеряться самим человеком посред­ством экономических показателей.

Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управ­ленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т.п.). Цель стимулирования «челове­ка экономического» - образование связи между количественно- качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его ре­зультаты. В связи с этим чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и фор­мами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Эффективность использования стимулирования «человека эко­номического» достигается за счет:

Нормирования труда и его оплаты;

Маневрирования временем;

Дифференциации зарплаты.

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном исчислении.

Под маневрированием временем понимают использование по­временной формы оплаты труда, а также продолжительность про­цедуры расчета с персоналом.

Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда, с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.

Концепция «человека экономического» и ее реализация в сис­темах стимулироцрния утрачивают свою адекватность и целесооб­разность в связи с приобретением обществом социальной направ­ленности в развитии производственных и других общественных отношений.

На смену этому подходу наступает другой, который серьезно влияет на построение системы мотивации и стимулирования пер­сонала, - подход *человека социальногоОн базируется на теории человеческих отношений (Э. Мэйо), целью стимулирования врам- ках которой является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллек­тивные премиальные системы) и «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ; поддержание удовлетворенности тру­дом; усиление роли нематериальных стимулов; поощрение сотруд­ничества, лояльности, инициативности, учет трудового стажа.

Работника как «человека социального» стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку.

Дело заключается в том, что сам механизм мотивации и стиму­лирования складывается не только из принятых на конкретном предприятии норм, правил, традиций, обеспечивающих управлен­ческую составляющую этого механизма, и не только из набора ре­сурсов, применяющихся для стимулирования. В механизм стимули­рования «человека социального» включаются все организационные составляющие, которые по своей природе являются инструментами социального устройства общества и инструментами социальной по­литики. В практике управления персоналом начинают использовать такой инструмент стимулирования, как предоставление кредита на все материальные блага, которые необходимы человеку для обеспе­чения нормальных условий его жизнедеятельности.

Кредит и кредитование в современном обществе являются не только благом, но, по существу, причиной установления длитель­ного социального мира и в то же время сильнейшим стимулом к действительно эффективной и производительной работе.

В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулирова­нии или стимулах, которые своей материальной реальностью на­ходятся вне организации и для получения которых необходимо социальное поведение по определенным правилам:

Рабочее место, которое должен устойчиво занимать кон­кретный работник в течение определенного времени;

Определенный уровень зарплаты и других материальных

стимулов;

Постоянное место жительства;

Кредитные инструменты: кредитные карточки и т.п.;

Экономическая благонадежность и платежеспособность;

Поручительство со стороны соответствующих организаций, в том числе той, в которой работает человек;

В некоторых случаях сертификат о состоянии здоровья и других жизненно важных показателей;

В некоторых случаях - семья.

При наличии кредитных инструментов по-другому стали рас­сматриваться и старые проблемы, относимые к экономике труда, в частности нормирование труда, формы зарплаты и т.п. - все это приобрело свойство социальной значимости в связи с возможно­стями изменить свой профессиональный статус, повысить его и получить доступ через механизм кредитования к большему коли­честву жизненных благ.

Стали важнейшими стимулами и другие направления социаль­ного страхования:

* медицинское страхование;

* страхование жизни;

Страхование для получения образования и других нужд;

Пенсионное страхование.

Сейчас трудно назвать те области социальной жизнедеятельно­сти, которые бы не были охвачены страхованием. Можно сказать, что оно распространяется от простейших и элементарных, тради­ционных объектов страхования (например, страхование от пожара) до сложнейших форм и методов социального бытия человека (на­пример, страхование рисков, относимых к специфике профессио­нальной или предпринимательской деятельности).

Рассматривая в целом мотивацию и стимулирование труда «че­ловека социального», отметим их следующие особенности:

1. Продолжают работать все экономические стимулы и меха­низмы их использования, которые были при стимулировании «че­ловека экономического».

2. Появление кредитования и страхования действительно явля­ется наиболее важной, если не единственной, чертой, отличающей стимулирование «человека социального» и «человека экономиче­ского».

3. Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении «человека экономического», стали выступать во взаимосвязи и за­висимости от стимулов, адекватных понятию «человека социаль­ного». Стимулы и стимулирование перестали быть только областью деятельности управляющей подсистемы организации - они стали задачей общества (государства), и организация действует во взаи­модействии с органами управления государством и общественных структур.

Дальнейшее развитие подход «человека социального» получает в подходе *человеческих ресурсов» - новейшем подходе к управле­нию персоналом. Появление данного подхода обусловлено про­изошедшими в обществе существенными изменениями комплекс­ного характера, такими как:

Развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;

Развитие законодательной базы, ориентированной на со­циальную защиту трудящихся;

Усиление профсоюзов и других общественных движений;

Гуманизация общества в целом;

Научно-технический прогресс, способствовавший вытесне­нию простого физического труда;

Появление массового кредита;

Появление научно обоснованного профессионального управления.

Все это привело к коренному пересмотру основ системы мотива­ции и стимулирования трудовой деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффектив­ности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетво­рением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отноше­ние к качеству жизни. Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, кредитовании персонала, предоставлении образова­тельных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в на­стоящее время идет развитие систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношение к персоналу как особому виду ресурсов (человеческие ресурсы) и все большая разра­ботка комплексных взглядов на роль человека в труде и производ­стве как своего рода капитала (человеческий капитал), образующе­го основную производительную силу общества.

При данном подходе используют такие стимулы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, за­слуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удовлетво­рении не от повышения оплаты, а от самой работы. Согласно этому подходу большую ответственность (точнее, солидарную ответствен­ность) за социальное благосостояние берет на себя в большей степе­ни организация, в которой трудится человек, т.е. организация начи­нает выступать в качестве гаранта, обеспечивающего выполнение некоторых социальных обязательств перед собственным персоналом: пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание и др.

Руководители используют все большее количество самых раз­нообразных стимулов, чтобы привязать человека к организации посредством усиления его зависимости от нее в решении различ­ных проблем по обеспечению жизнедеятельности. Привязать к организации, закрепить за организацией - это и есть основные показатели реализации концепции «человеческих ресурсов». Задача состоит в том, чтобы каждый человек и персонал в целом стал не­отъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, а следовательно, был бы более управляемым.

Не последнюю роль в таком поведении организации играет стремление минимизировать расходы, связанные со следующими реальностями в работе с персоналом.

Сокращение текучести. В настоящее время это связано не только с тем, чтобы уменьшить расходы на адаптацию и обучение, но и с тем, чтобы предупредить «утечку информации» и «утечку мозгов» в другие, часто конкурирующие организации. Последнее все больше и больше заботит службы персонала организаций. Поэтому указан­ные ранее виды стимулирования, которые можно квалифицировать как льготы, предоставляются квалифицированным работникам раз­личных иерархических организационных уровней.

Поддержание положительного имиджа организации в обществен­ных и управленческих кругах. Организация заинтересована в таком имидже, поскольку он является залогом получения выгодных кон­трактов, прохождения проектов через территориально-управлен­ческие структуры, удержания от критики прессы и т.п.

Участие в прибыаях, получаемых страховыми и прочими компа­ниями, поскольку организации нередко сами являются акционе­рами данных компаний, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности.

Стимулирование посредством льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала, предоставляет ор­ганизации немалые налоговые льготы, что является всегда жела­тельным.

В целом, реализуя концепцию «человеческих ресурсов» в своей политике мотивации и стимулирования, организация в первую оче­редь повышает эффективность использования собственного персо­нала. Во вторую очередь организация удовлетворяет требованиям социальной политики, реализуемой обычно в экономически разви­тых странах. Таким образом, организация посредством мотивации и стимулирования может обеспечивать партнерские отношения с персоналом, создавать условия развития персонала и в связи с этим включать его во все направления деятельности организации.

Основные характеристики названных этапов эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в развитии теории управления персоналом показаны в табл. 1.1.

Эволюция взглядов не мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персонелом

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это прису­щее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то. что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, иници­ативы или самоконтроля

Подход «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономи­ческие стимулы. Поэтому мотивация и стимули­рование сводятся а основном к материально-де­нежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулиро­вание различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, преми­альная и т.п.). Цель стимулирования «человека экономического* - образование связи между количественно-качественными показателями труда и характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты

ш 3 ш о О)

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они ислытывают желание быть интегрированными, признанными как индиви­ды. Эти потребности явля­ются более важными, чем деньги в побуждении к труду

Подход «человека социального» - работника стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку. В мотивации и стимули­ровании усиливается роль нематериальных сти­мулов. при организации заработной платы делают ставку на «справедливое вознаграждение», свя­занное с оценкой работ, поощряют сотрудниче­ство, лояльность, инициативность, учитывают трудовой стаж. Цель стимулирования - возна­граждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы), поддержа­ние удовлетворенности трудом

Труд для большинства индивидов приносит удо­влетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разра­ботке которых они участ­вуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответствен­ности, в также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерар­хии, чем то. которое они теперь занимают

Подход «человеческих ресурсов» - в системе моти­вации и стимулирования используют такие стиму­лы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удо­влетворении не от повышения оплаты, а от семой работы. В практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социаль­ном страховании, в кредитовании персонале, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Цель стимулирования - ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно на удовлетворение широ­кого спектре потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни

1 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.2.1. Школы теории мотивации и стимулирования жизнедеятельности человека

Теоретическая основа возникновения шкал «человеческих отно­шений» и «человеческих ресурсов» в управлении - многочисленные исследования в области мотивации. При этом следует иметь в виду, что до недавнего времени мотивы трудовой деятельности не рас­сматривались наукой, в центре ее внимания находились мотивы человека в его жизни в целом, да и те были объектом не экономиче­ской науки, а психологии, философии, социологии. Поэтому тео­рию трудовой мотивации предваряет общая теория мотивации, в которой, как правило, различают три школы: физиологическую, философскую и психологическую.

Гален, Ч. Белл, Ф. Магенд сформировали стимуляционно-реак- тивный подход к мотивациям; Л. Гальвани, Э. Дю Бойс-Рэймонд, Г. Мюллер, Г. фон Гельмгольц исследовали роль нервной системы в мотивации поведения; Ф. Гэлл исследовал роль мозга в мотива­ции повеления.

В дальнейшем физиологическое направление представлено тре­мя подходами: I) мотивация как генетически передаваемое свой­ство; 2) мотивация как возбуждение; 3) мотивация как продукт биологической мониторной системы.

1. В генетическом подходе своей практической направленностью выделяется работа И. Эйбл-Эйбесфельдта, который обобщил ре­зультаты исследований ученых в области поведения животных и свои исследования схем поведения человека в процессе их истори­ческой эволюции применил для объяснения некоторых особенно­стей поведения человека как его врожденных свойств.

2. Подход «мотивация как возбуждение» представлен пятью ос­новными результатами исследований:

1) первые исследования показали, что выражение эмоций и мотивации поведения зависит от реакции организма индивидуума на различные ситуации возбуждения (У. Джеймс и К. Лонже);

2) различные возбуждения могут вызвать аналогичные состо­яния организма, отметил У. Кэннон. Отсюда следует, что не су- шествует однозначного соответствия между состоянием организ­ма и эмоциями. Кэннон и Ф. Бард предложили альтернативную теорию возбуждения, в соответствии с которой ситуации возбуж­дения фиксируются в виде человеческого опыта. Мозг, получая информацию от органов чувств, интерпретирует событие эмо­ционально, подготавливая в то же время организм к взаимодей­ствию с новой ситуацией. Таким образом, эмоции и реакция организма предназначены для подготовки к тем или иным со­бытиям;

3) С. Шачтер и Дж. Сингер предложили наиболее популярную когнитивно-физиологическую теорию эмоций, в соответствии с которой как изменения в организме, так и когнитивные метки не­обходимы для выражения эмоций в полной мере;

4) открытие закона Йеркса-Додсона подтвердило предполо­жение о том, что с увеличением уровня возбуждения растет произ­водительность до определенной точки, за которой увеличение воз­буждения ведет к снижению производительности;

5) исследования в области механизма возбуждения мотива­ции помогли изучить механизмы сна и стресса, влияющие, в свою очередь, на мотивы поведения. Так, многие независимые иссле­дования показали 5 стадий сна, две последние из которых - наи­более важные для изучения механизма мотивации. X. С ил и была разработана модель трехстадийного механизма стресса. А. Мейер первым исследовал взаимосвязь возникновения болезней и стрессов.

3. Для таких основных мотиваций, как голод, жажда и секс, в проводимых исследованиях доминировал биологический подход, который акцентировался на регуляционных механизмах. Фунда­ментальной посылкой было то, что основные мотивации являются гомеостатически регулируемыми, или, другими словами, нервная система следит за уровнями энергии, жидкостного баланса и про­изводством гормонов и приводит в действие мотивации, когда эти уровни отклоняются от оптимума.

Философская шкала общей теории мотивации представлена сле­дующими учеными: Аристотель - концепция детерминизма; Р. Де­карт - концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локи - кон­цепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов - концепция ассоциативного механизма мотиваций.

Работы основоположников физиологической и философской школ вызвали эволюционную смену различных шкал психологиче­ской теории мотивации.

Так, в конце XIX в. У. Джеймс и У. МакДоугалл усилен внима­ние к инстинктивному компоненту человеческого поведения и в некоторой степени принизили значение умственной (ментальной) концепции человеческой воли. Напротив, Дж. Уатсон отверг кон­цепции инстинкта и воли, но поднял важность обучения для фор­мирования поведения. Эта группа авторов - основоположники R-S (реактивно-стимуляционной) школы психологии или бихевиоризма, которая стала базой для возникновения школ «человеческих отно­шений» и «организационного поведения» в управлении. Р. Вудворт и К. Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внут­ренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х гг. Однако уже в 1920-30 гг. были несогласные с этим Э. Толман и В. Кехлер, кото­рые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на фор­мирование мотиваций. Они провозгласили целевую направлен­ность мотиваций человека, базирующихся на умственной деятель­ности. Так появилось когнитивное направление в теории мотивации, которое оказалось полезным для разработки концеп­ций «поведения, направленного на успех» (achievement behavior); «диссонансной мотивации» и «самоактуализации».

1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Представленные школы общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое про­исходило в следующих основных подходах: стимулирование про­изводительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведен­ческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном .

Стимулирование производительности труда - ведущая заслуга Ф. Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследование труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения рабо­тающих по результатам их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производи­тельности труда рабочих:

Классовую солидарность: рабочие были уверены, что, по­вышая производительность, они снижают тарифы и сокра­щают число рабочих мест;

Природную склонность человека работать медленно;

Низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах ра­боты. Преимущественное распространение имело лишь са­мообучение с помощью наблюдения за работой других ра­бочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работо­дателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной органи­зации труда:

1) изучение и классификация всех действий и операций, вы­полняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий;

2) тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставни­ками, увольнение всех несправляющихся;

3) материальное поощрение скорости и точности работы;

4) сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделе­ние труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие «урок» как форму оплаты труда, которая должна прийти на смену другим формам оплаты (поденной, сдель­ной, премиальной). «Урок» представляет собой строго определен­ное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школь­ными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной вы­работкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

Психотехнический подход складывается в начале XX в. Сам тер­мин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочета­ние «психо» и «техника» означало любую практическую направ­ленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соот­ношения технологии и производительности человека, то психотех­ника, возникшая независимо от него, предлагала при совершен­ствовании труда основываться на психологических закономерно­стях.

Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг вы­делял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую вет­ви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в ши­роком смысле слова.

Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г. Мюнстер- берга: каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению эконо­мически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

1) выбор подходящих людей;

2) достижение наивысшей производительности труда;

3) достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблема­ми диагностики и совершенствования мотивации работников. Во- первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой моти­вированностью на успех и высокую производительность; во-вто- рых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность; и в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале должна повышаться в процессе выполнения работы.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

В данной работе будет обращено внимание на:

• - раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;
• - рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятии.

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются. Какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

• - труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
• - низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы;
• - в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
• - многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
• - отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
• - внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50 % населения, в Швеции - 45 %, в ФРГ - 25 %, а в пределах бывшего СССР - лишь 10 %.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда. Служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Являясь одним из основных принципов управления человеческими ресурсами, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.

Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.

Система стимулирования тесно связана с административно-правовыми методами управления, но не заменяет их, так как стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того результата деятельности работников, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:

• - от направленности - поощрение или наказание;
• - объектов - индивидуальное или коллективное стимулирование;
• - содержания - материальное и нематериальное стимулирование;
• - способа оказания воздействия - прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;
• - времени - своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.

Рассмотрим основные группы материальных и моральных стимулов, действующих в современной российской экономике.

Основным материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага, является получение дохода, который в условиях рыночной экономики имеет определенную структуру.

• 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
• 2. Доплаты за условия труда.
• 2.1. Характеристики производственной среды.
• 2.2. Сменность (режим работы).
• 2.3. Степень занятости в течение смены.
• 3. Надбавки.
• 3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной).
• 3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
• 3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
• 4. Премии.
• 4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
• 4.2. По итогам работы за год.
• 4.3. Из фонда руководителя подразделения.
• 4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
• 4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
• 5. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).
• 6. Дивиденды по акциям предприятия.

Моральные (внеэкономические) стимулы включают в себя:

• - моральное стимулирование;
• - стимулирование свободным временем;
• - организационное стимулирование.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующих повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Сюда же можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.д.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

• - общее - для всех работников;
• - эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;
• - соревновательное - для лучших работников.

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Системы морального (внеэкономического) стимулирования являются наиболее сложными для российских предприятий, поскольку доверие к методам морального стимулирования у нас в стране традиционно невысокое.

Системы морального поощрения ориентируются, как правило, на выражение признания личных или групповых результатов и делятся как по этому признаку, так и по форме выражения этого признания.

Существует множество форм общественного признания личных заслуг, не предусматривающих денежных вознаграждений:

• - продвижение по службе;
• - публичное признание заслуг на проводимых совещаниях, в том числе при подведении итогов годовой работы фирмы;
• - увеличение размеров и улучшение интерьера занимаемого кабинета;
• - специальные статьи во внутрифирменной прессе;
• - сообщения и фотографии на специальных стендах;
• - специальные поручения как выражение доверия руководства;
• - почетные знаки и грамоты.

Однако при всей важности морального стимулирования центральное место в системе стимулирования труда в современной России занимают материальные стимулы, и прежде всего заработная плата.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.

Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.

Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, .

Выделим основные задачи стимулирования труда:

повышение качества, производительности и содержательности труда;

развитие творческих способностей работника;

повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;

повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

повышение эффективности организации производства,

снижение себестоимости продукции;

Повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.

Кроме этого, система стимулирования труда должна базироваться на следующих принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.

Гибкость и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.

Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.

На основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Непрямое материальное стимулирование облегчает получение прямого, обеспечивает дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте, .

Материальное денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др.

Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.).

Непрямое материальное стимулирование - это укороченный рабочий лень; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Сюда можно также отнести предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямого материального стимулирования является то, что оно косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.

Нематериальное стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое.

Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.

К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральное стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания.

Рис. 1.1.

В соответствии с субъектами интересов выделяют индивидуальное (личное), коллективное (например, доходы предприятия) и общественное стимулирование.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Общественное стимулирование - это действие общественного мнения, традиций, морали общества, престижа труда, имиджа фирмы.

Следующим основанием для классификации стимулирования является его направленность. В соответствии с этим основанием, стимулирование подразделяется на поощряющее (позитивное) и блокирующее (негативное), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативному стимулированию можно отнести осуществление всевозможных наказаний: лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п.

По продолжительности стимулирование может быть краткосрочным как правило до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет),

В специальной литературе выделяют следующие функции стимулирования труда:

экономическая, которая заключается в содействии повышению эффективности производства, решению конкретных экономических задач;

социальная - социально-экономическое положение работников определяется не только экономическими, но и в значительной степени социальными благами;

социально-психологическая - вся организация системы стимулирования оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников, его потребностей, ценностей, ориентации, установок;

нравственная {воспитательная) - отражается в формировании у работника нравственных качеств и трудовой морали при восприятии стимулов к труду.

Грамотно разработанная на предприятии (в организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства.

Таким образом, успешное функционирование предприятия на рынке товаров и услуг, повышение прибыльности и рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, зависит не столько от технического оснащения организации, наличия современных технологий, четко "оставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды, сколько в значительной степени от человеческого потенциала, полное использование и наращивание которого, зависит от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования.

Целью стимулирования труда является побуждение человека к более качественному, производительному труду, что достигается путем выполнения задач и функций стимулирования.

При этом стимулирование труда должно соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

Стимулирование классифицируется по следующим видам: в соответствии с потребностями, в соответствии с субъектами интересов, по направленности и по продолжительности; имеет свои методы и формы.

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. При этом следует иметь в виду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул безразличен работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.

Стимулы оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они:

Не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала;

Недостаточны по размерам;

Несвоевременны.

Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Основные направления стимулирования показаны в табл.1.

Таблица 1

Основные направления стимулирования трудовой деятельности

Форма стимулирования		Основное содержание
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ	Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
	Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
		Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты
	Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры)
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
МАТЕРИАЛЬНОЕ НЕ ДЕНЕЖНОЕ	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием
	Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного уровня в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
	Продажа товаров, выпускаемых организацией	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
	Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
	Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
	Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели
	Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
	Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
	Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
	Страхование жизни	Страхование за счет средств компании, жизни работника и членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
	Медицинское страхование	Страхование как самих работников, так и членов их семей
	Льготы и компенсации, не связанные с результатами	Компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением
	Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
	Моральное тимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

Процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

Мотив тоже имеет свое пороговое значение: стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования – не сформировался до конца. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало стимулу. В процессе управления персоналом стимулы, предлагаемые организацией, должны способствовать формированию нужных мотивов у работников.

Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.