Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Школа человеческих отношений в менеджменте

Классическая школа менеджмента

Первой школой менеджмента была классическая научная школа сформировавшаяся в период с 90-х годов 19 в. По 20-е гг. 20 в. Главными представителями данной школы были Фредерик Тейлор, Фрэнк Гильберт, Анри Файоль и Макс Вебер.

М. Вебер - разработчик концепции рациональной управленческой бюрократии (бюро - стол, крат - сила, власть).

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы разрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Различают основные направления классической школы менеджмента: научный менеджмент; административный подход; анализ бюрократии.

В основу всех концепций управления, составляющих классическую школу, лежит выдвинутое еще Адамом Смитом представление, согласно которому, только экономическое вознаграждение побуждает людей к работе: чтобы заставить людей работать, менеджеры должны добиться удовлетворения их потребности в деньгах.

Исходные принципы классической школы:

Людьми движет только экономическая выгода.

Индивиды являются лишь пассивным материалом манипуляции для организаций, контролирующих и мотивирующих их поведение. Эмоции несовместимы с экономической рациональностью.

Организации должны иметь способы контроля эмоций и непредсказуемого поведения сотрудников.

Основателем такого направления как «научный менеджмент» был Фредерик Тейлор, американский инженер. Тейлор считал, что решение производственной задачи требует рационализации рабочих операций. Менеджеры должны думать, а рабочие - работать, считал Тейлор. Основные идеи своей системы он изложил в «Основах научного управления» (1911).

Главную задачу научного управления он понимал как «максимальное обеспечение максимального процветания нанимателя вместе с максимальным процветанием каждого нанятого работника». Для нанимателя «максимальное процветание» включает не просто максимальную прибыль за короткое время, а развитие всех сфер деятельности предприятия до состояния постоянного процветания. Для сотрудников «максимальное процветание» означает не просто непосредственно более высокую зарплату, но также и возможности их роста, с тем, чтобы они могли эффективно работать на самых высоких ступенях работы, соответствующих их личным возможностям.

Взаимная зависимость руководителей и рабочих и необходимость их совместной работы в направлении общей цели увеличения процветания всех достаточно очевидна для Тейлора. Но почему здесь так много неэффективности? Он предполагает три причины:

· ошибочное убеждение рабочих, что любое увеличение производительности труда неизбежно приведет к безработице;

· несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительность с целью защиты своих интересов («систематическое увиливание от работы»);

· неэффективные, требующие больших затрат усилий кустарные методы работы, основанные на «здравом смысле».

Тейлор заключает, что целью «научного менеджмента» должно быть преодоление этих препятствий. Это может быть достигнуто путем систематического изучения работы для поиска наиболее эффективных методов ее выполнения, и изучением путей совершенствования управленческого руководства с целью поиска более результативных способов контроля за рабочими. Таким образом, научный менеджмент должен обеспечить значительное увеличение эффективности труда и, вместе с тем, процветание организации, что должно способствовать росту занятости и высокой оплате сотрудников.

Для достижения этого Тейлор сформулировал четыре «великих основополагающих принципа управления»:

Развитие правдивой науки о работе. Тейлор указывает, что мы в действительности не знаем, из чего состоит ежедневная работа; руководитель имеет неограниченные возможности жаловаться на несоответствие рабочих, а рабочие никогда, в действительности, не знают, что от них требуется. Это может быть исправлено путем установления «большой дневной задачи», то есть объема работы, которую должен выполнять средний, хорошо подготовленный рабочий при оптимальных условиях. За это рабочие должны получать плату существенно большую, по сравнению с оплатой за аналогичную работу на предприятиях, в которых не введены методы научного управления. Доход рабочих должен снижаться, если они не достигают научно установленного уровня производительности.

Научный отбор и прогрессивное развитие рабочего. Для получения такой высокой оплаты должен производиться систематический отбор рабочих, чтобы убедиться, что они обладают физическими и интеллектуальными качествами, позволяющими им достигать такой производительности. Затем их следует обучать до первоклассного уровня. Тейлор уверен, что любой рабочий может быть первоклассным на определенной работе. В обязанность управления входит развитие рабочих, представление их возможностей для продвижения, которые позволили бы им в конечном счете выполнять работу, соответствующую из возрастающей квалификации и обеспечивающую большие заработки.

Постоянная и тесная кооперация управления и рабочих. Существует почти равное распределение ответственности между управляющими и рабочими. Тейлор показал, что трудно найти какое-либо действие рабочего, которому не предшествовало бы какое-либо действие менеджера. При такой тесной кооперации возможности для конфликта почти полностью устраняются, так как приведение в действие власти осуществляется не произвольно. Менеджеры должны постоянно демонстрировать, что их решения подчиняются той же дисциплине, что и действия рабочих, а именно - научному изучению работы.

Новая система организации труда, предложенная Тейлором, потребовала определения новых требований к управленческому персоналу и разработки (впервые в истории менеджмента) списка «лидерских качеств», включающих «умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей». Всего он выделяет девять таких принципов:

· Образование.

· Специальные или технические познания; физическая ловкость и сила.

· Энергия.

· Решительность.

· Честность.

· Рассудительность и здравый смысл.

· Крепкое здоровье.

Конечно, этот список Тейлора рисовал образ идеального лидера-менеджера, что понимал и сам автор, отмечая, что «людей с шестью или восемью качествами почти совсем невозможно добыть». Однако для решения этой, практически неразрешимой проблемы поиска руководителей, обладающих всеми вышеперечисленными качествами лидера, Тейлор предлагает отказаться от организации военного типа: «По всей линии администрации военный тип должен быть отменен и заменен тем, что мы называем «функциональным типом». Функциональная администрация состоит в таком распределении работ по управлению, чтобы каждый служащий, от помощника директора до низших должностей, должен был исполнять возможно меньшее количество функций».

Основные принципы научного управления Ф. Тейлора состоят в следующем:

· разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

· подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

· оплата по результатам труда (меньше результаты - меньше оплата, больше результаты - больше оплата);

· использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

· поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Второе направление классической школы менеджмента, разрабатывало проблемы, касающиеся работы всей организации как единого целого, а также, в частности, идеи, относительно лидерских качеств хорошо подготовленных администраторов. Представители этого направления пытались ответить на вопрос: «Как заставить людей работать наилучшим образом в интересах организации?». Наиболее весомый вклад в разработку идей администрирования внес Анри Файоль. Наиболее известный его труд «Общее и промышленное управление» появился в 1916 году.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Управлять, утверждал Файоль, - значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления - непрерывного универсального процесса, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1. техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2. коммерческую (закупка, сбыт, обмен);

3. финансовую (привлечение капиталов, учет и рациональное расходование денежных средств);

4. охранная (деятельность по защите собственности и жизни людей);

5. эккаутинг (анализ статистических данных, инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства);

6. административная (организация, планирование, распорядительство, координация и контроль).

Файоль отмечал, что в предпринимательстве всегда присутствуют эти шесть групп деятельности, или их существенные функции. Каждой группе операций, или существенной функции, соответствует специальная «установка». Различаются «установки»: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т.д. Эти установки определяют качества или навыки менеджеров, которые тесно связаны с выполнением ими лидерских обязанностей.

Каждая из этих «установок» покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к следующим шести рубрикам:

§ Физические качества: здоровье, сила, ловкость;

§ Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

§ Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;

§ Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции;

§ Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо донной функции - будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой и т.д.;

§ Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных их фактов.

Заслуга Файоля состоит в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Он сформулировал правила и технику их осуществления.

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу и на текущий период.

Предвидению Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления.

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием, социальная - обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом. Руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:

· знать в совершенстве подчиненных ему работников;

· увольнять неспособных работников;

· хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

· подавать положительный пример;

· производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;

· проводить совещания с ведущими работниками с целью согласования единства направлений и усилий;

· стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;

· не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку - связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем - с другой.

Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы (правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом он отмечал, что эти принципы гибки и подвижны и их применение зависит от меняющихся обстоятельств.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда . Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может привести к снижению эффективности производства.

2. Властные полномочия . Официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственностью.

3. Дисциплина . Главным образом имеет отношение к соблюдению договоренностей и правил. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.

4. Единоначалие . Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя.

5. Единство направления . Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6. Подчиненность личных интересов общим . Интересы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними.

7. Вознаграждение , т.е. цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация . На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией (рис.№2), которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Централизация - объем власти и полномочий, которыми обладает менеджер на любом уровне (объем решений, которые он может принимать без одобрения руководителя). Файоль считал, что для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень.

9. Скалярная цепь (иерархия) . Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии с иерархической структурой. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса. Существуют вертикальные и горизонтальные организации - совокупность слоев или уровней управления образует иерархию. Количество уровней управления зависит от объемов управления. Две трети всех организаций имеют от 5 до 8 уровней управления. (Римская католическая церковь имеет 5 уровней управления - священник, епископ, архиепископ, кардинал и Папа Римский)

10. Порядок . Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «Место - для всего и все - на своем месте».

11. Беспристрастность . Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относится к своему персоналу. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12. Стабильность персонала . Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Файоль считал, что для организации лучше иметь посредственного, но желающего остаться в ней руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.

13. Инициатива . Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала; менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он будет уязвлять его самолюбие. Она придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух . Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы. Сила предприятия в «единении» всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Он считал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Преимущества централизации и децентрализации

Централизация	Децентрализация
Управляемость	Быстрота
Согласованность	Гибкость
Координация	Ответственность
Подотчетность	Адекватность
Экономия усилий	Мотивация

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщениях.

Главная заслуга Файоля состоит в том, что он определил, что же такое менеджмент и какое место в процессе управления занимает руководитель, обладающий лидерскими качествами. Он является первым известным исследователем, давшим теоретический анализ управленческой деятельности -- анализ, который выдержал полувековую критическую дискуссию.

Основы направления, получившего название «анализ бюрократии» заложил немецкий философ и социолог Макс Вебер (1864-1920). Круг его научных интересов широк, но главный его вклад в теорию управления состоял в разработке концепции бюрократической организации и типов организационного лидерства.

Бюрократическая организация -- это организация, которая не принимает во внимание индивидуальные, личностные характеристики персонала и не стимулирует инициативную, творческую работу.

Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы - движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

Вебер выдвинул концепцию трех типов власти - традиционной, рациональной и харизматической. Эти три типа власти он называет «идеальными типами».

Традиционный тип основан на традициях, социальных привычках, в его основе лежит традиционное действие, «как его осуществляли патриарх и патримониальный князь старого типа». По замечанию Р. Арона, в таком обществе «субъект поступает по традиции, ему нет нужды ни ставить перед собой цель, ни определять ценности, ни испытывать эмоциональное возбуждение - он просто подчиняется укоренившимся в нем за долгую практику рефлексам». Такие общества характерны для доиндустриальной эпохи.

Рационально-легальный тип власти Вебер характеризует как «господство в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального управления и деловой «компетентности», обоснованной рационально созданными правилами, то есть ориентации на подчинение при выполнении установленных правил - господство в том виде, в каком его осуществляет современный «государственный служащий» и все те носители власти, которые похожи на него в этом отношении». Таким образом, власть осуществляется в современных индустриальных государствах, где люди в организациях действуют в соответствии с установленными законами и правилами.

Наиболее интересен третий, выделенный Вебером тип или тип «господства» -- харизматическая власть.

«Харизма» в соответствии с ранней христианской традицией, - понятие для обозначения особенных, дарованных богом способностей, выделяющих и возвышающих человека над другими людьми. Этимологически «харизма» означает божественный дар.

Вебер определяет харизму следующим образом: «авторитет вне обыденного дара (харизма), полная личная преданность и личное доверие, вызываемое наличием качеств вождя у каждого человека: откровений, героизма и др., - харизматическое господство, как его осуществляет пророк, или - в области политики - избранный князь-военачальник, или плебисцитарный властитель, выдающийся демагог и политический партийный вождь». Последователи харизматического лидера без принуждения, с готовностью и энтузиазмом подчиняются его авторитарному лидерству. Харизматический лидер призывает к свершениям, чему-то новому, необычному.

Вебер, в соответствии с традицией классической школы, считал, что лидерство определяется наличием у члена организации особых качеств, которые с большей или меньшей определенностью можно считать «харизматическими». Хотя он и не дает полного развернутого списка качеств лидера, обеспечивающих ему «харизматические» черты, из контекста его работ следует, что к этим чертам можно отнести волю, решительность, ясность целей, навыки руководства, умение «зажечь» людей, разбудить энтузиазм последователей и с упорством и настойчивостью, опираясь на последователей, манипулируя ими, добиваться целей.

Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».

Однако у нее есть и Преимущества - точность, скорость, однозначность, субординация, уменьшение трений, затрат, материальных и человеческих ресурсов, иерархия власти, контроль.

В результате всех изысканий сформировалась классическая модель организации базируется на четырех принципах:

· четкое функциональное разделение труда;

· передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;

· единство распорядителя;

· соблюдение «диапазона контроля».

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени.

Список использованной литературы

1. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 Коммерция и 061500 Маркетинг / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 - 255с. - (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»).

2. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003. - 376с.: ил.

3. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. -- 2-ое изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-Н, 1998г.;

4. Менеджмент, 3 -е изд. О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: 2002 г.;

5. А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. Лидерство в менеджменте. Изд.: Воскресенье, ЗАО «Принт - Ателье», Москва/ 1999 г.

6. «Менеджмент в России и за рубежом», 5"2002. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия». Гутгару Р.Д.

Административная (классическая) школа менеджмента

Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из родоначальников этой идеи был А.Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор применяем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А.Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Разработанные А.Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, администрирования (отсюда и название - «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А.Файоля отцом менеджмента. Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. Из других представителей административной школы можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию менеджмента персонала, или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - это порядок, который устанавливается правилами и является самой эффективной формой человеческой организации. Основная черта классической школы заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. В связи с этим цель «классических» менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Классическая школа - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа, тем не менее, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Этот пробел в определенной мере был учтен последователями школы человеческих отношений.

Административная, или классическая школа

Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль (Fayol H . ), с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. 3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. 5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. 7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»). 10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. 12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Каждую неделю Look At Me разбирает распространённое заблуждение и пытается разобраться, почему оно так привлекательно для большинства людей, которые его защищают, и, в конце концов, почему это неправда. В новом выпуске говорим о том, что на самом деле конвейер изобрёл не Генри Форд.

Утверждение:

Генри Форд изобрёл конвейер.

Фамилия Генри Форда навсегда закрепилась в истории человечества. В первую очередь благодаря одноимённой марке: Форд славился своим желанием сделать дешёвый, доступный массам автомобиль, чего он действительно добился. Также его фамилия вошла в историю в виде экономического термина «фордизм». Суть фордизма - в новой организации поточного производства, которое стало возможным с помощью сборочного конвейера. Так история причислила к изобретениям Форда и сам конвейер.

Почему это не так:

Форд не изобретал конвейер, а впервые организовал поточное производство.

До этого Форд уже собрал свой первый автомобиль, но cделал это ручным способом, как и все автомобилестроители того времени. Именно поэтому автомобиль был товаром штучным и крайне дорогим, а ремонт транспорта превращался в техническую головоломку. Автомобилестроение нужно было подвести под единые стандарты.

Первым шагом на пути к конвейерному производству была сборочная линия, появившаяся в 1901 году в компании Oldsmobile, основанной Рэнсомом Олдсом, которого и можно назвать изобретателем конвейера в современном понимании. Детали и узлы будущего автомобиля перемещались на специальных тележках от одного рабочего пункта к другому. Прообраз конвейера увеличил выпуск автомобилей с 400 до 5 000 единиц в год. Генри Форд понимал потенциал изобретения Олдса и подключил все ресурсы, чтобы обойти его, адаптировав и усовершенствовав разработанную систему.

В 1903 году Форд, изучая технологию потокового производства, посетил предприятие, где наблюдал, как туши животных, движущиеся под действием силы тяжести, попадали под ножи раздельщиков. Добавив к конвейеру ремни, Форд внедрил усовершенствованную технологию на своих заводах. Таким образом, Форд, одержимый идеей сделать свои автомобили доступными, успешно использовал накопленный до него опыт. В результате Ford Model T обходилась примерно в 400 долларов и изготавливалась менее чем за 2 часа. Это сделало Генри Форда миллионером и признанным гением инженерной мысли XX века, - однако сам конвейер он не изобрёл.

Школа человеческих отношений Школа «человеческих отношений» (1930-1950-е гг.)

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour - поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.

Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;

межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;

жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;

руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных. По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников. Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.

Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.

Делегирование ответственности «человечные» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху - право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа - есть деятельность группы.
2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5. Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Социолог, психолог и теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868-18.12.1933) в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

1. Доминирование – победу одной стороны над другой.
2. Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
3. Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

1. Резким ростом числа работников в системе управления.
2. Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
3. Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
4. Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

1. Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
2. Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.
2. Насколько распоряжение соответствует назначению организации.
3. Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
4. Каковы ментальные и физические способности подчиненного.

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Административная или классическая школа менеджмента

Появление, становление и развитие этой школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Основателями и активными участниками этой школы явились Г. Эмерсон (1853–1931), А. Файоль (1841–1925), Л. Урвик (1891–1983), М. Вебер (1864–1920), Г. Форд (1863–1947). Большой вклад в развитие науки об управлении в рамках этой школы внесли отечественные ученые А.К. Гастев (1882–1941) и П.М. Керженцев (1881–1940).

Г. Эмерсон в своем главном труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями. Он ввел в науку управления понятия производительности и эффективности производства. Эффективность – понятие, введенное им впервые, он трактовал как «максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами».

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения системного подхода к решению сложных многогранных задач управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципами производительности, сформулированными Г. Эмерсоном, являются:

· точно поставленные цели;

· здравый смысл при анализе нового процесса с учетом перспективных целей;

· компетентная консультация, т.е необходимость специальных знаний и компетентных советов;

· дисциплина, т.е. подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

· быстрый, надежный, полный и постоянный учет;

· диспетчирование процессов;

· нормы и расписания;

· нормализация условий;

· нормирование операций;

· письменные стандартные инструкции;

· вознаграждение за производительность.

Эмерсон получил известность также благодаря исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения управления организацией штабным принципом, он полагал, что этот принцип применим не только к военным организациям, но и к любым их типам.

А. Фаойоль, сформулировавший основные функции управления производством, предопределивших задачи и содержание менеджмента, разработал также 14 принципов, применимых к любой административной деятельности:

· разделение труда;

· власть (полномочия) и ответственность;

· дисциплина;

· единство распорядительства или единоначалие;

· единство руководства;

· подчинение частных, личных интересов общим;

· вознаграждение персонала как оплата исполненной работы;

· централизация;

· иерархия или скалярная цепь;

· порядок;

· справедливость;

· постоянство состава персонала;

· инициативы;

· единение персонала или корпоративный дух.

Представитель административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения А . Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:

· соответствие людей структуре;

· создание специального и генерального штаба;

· сопоставимость прав и ответственности;

· диапазон контроля;

· специализация;

· определенность.

Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал

институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Он выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и бюрократический.

Харизматический (от греч. харизма – милость, благодать, исключительная одаренность) тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Бюрократический тип организации (от фр. bureaucratie – господство канцелярии; в буквальном переводе – власть стола) – специфическая форма социальных организаций в обществе, существо которой заключается в главенстве формы над содержанием деятельности, в подчинении правил и задач функционирования организации целям ее сохранения и укрепления. Для бюрократического типа организации характерны: специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия (соподчиненность), правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы подбора и расстановки работников, основывающиеся на их компетенции.

Особенно подробно М. Вебер разработал характеристики бюрократического типа организации, который имеет следующие основные черты:

· вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

· каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации на основе принципа иерархии;

· система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;

· любой руководитель организации должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным. Что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;

· необходимо, чтобы каждый член организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения, а система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

В нашей стране также проводились исследования в указанном направлении. Так, А.А. Богданов в работе «Тектология: всеобщая организационная наука» (1913 г.) отмечал, что все виды организации и управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он пытался создать особую организационную науку, определить ее предмет, законы. Основные категории. Ряд разработанных А.А. Богдановым понятий и положений применяется для построения математических моделей экономических, организационных и управленческих процессов и при решении плановых и экономических задач.

С конца Х1Х века бюрократия является важным атрибутом любой крупной организации. Преимущества бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Хотя бюрократическая форма организации управления нередко квалифицируется как «бесчеловечная и безразличная к человеческим нуждам», излишне формализованная, она тем не менее является несомненным прогрессивным шагом к повышению эффективности управления организацией.

Характерной чертой бюрократической структуры организации является ее «замкнутость в себе». Но бюрократизация в ее негативном смысле не является неизбежной. Она становится реальной только в условиях монополизма, когда ослабляется экономический контроль над аппаратом управления организацией. Мировая практика имеет опыт блокирования отрицательных сторон бюрократизации хозяйственной жизни.

Так, применяется принцип построения организационных структур управления, названный американскими исследователями «адхократией» (от лат. ad hoc – предназначенный для этого случая), под которой понимаются любые организационные механизмы, создаваемые для решения проблем, которые не могут быстро и эффективно решаться в бюрократической структуре или «проваливаются» и «застревают» в этой структуре. Методы «адхократии» заключаются, в частности, в отказе от жесткой центализации управлении, проведения параллельных исследований и разработок, в организации внутрифирменной конкуренции, децентрализации производства, предоставления повышенной автономии филиалам и подразделениям.

Анализ деятельности крупных компаний, использующих политику «адхократии», показал следующие особенности и преимущества: поддержание небольших размеров предприятий и подразделений, простота управления, постоянный личный контакт управляющих с персоналом, отсутствие жесткой регламентации, повышение доли и роли творческих элементов в управленческой деятельности, формирование чувства «единой семьи», корпоративного духа у всех работников и др.

Однако с развитием общества происходит постепенный переход от командного стиля управления, развиваются косвенные, неформальные формы и методы управления, что проявляется в развитии школы человеческих отношений или бихевиоральной школы менеджмента.

В 1920-х – 1930-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чувствительный к «человеческому фактору». В эти годы происходит формирование школы человеческих отношений. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности работой возрастает, что способствует росту производительности труда.

В основе этого лежит правильная мотивация труда работников. Как утверждает П. Друкер «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».

Цель основателей и сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, используя систему социально-психологических факторов и эффективно воздействуя на них.

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880–1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, существенно влияющие на результаты деятельности. Свои выводы Э. Мейо основывал на Хоунторских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоунторском заводе фирмы «Вестерн Электрик» в Чикаго (США) в 1924-1936 гг., что позволило сделать следующие выводы:

· выработка рабочего определяется преимущественно групповыми нормами, чем его физическими возможностями; эти групповые нормы являются неписаными правилами, регулирующими неформальные отношения (из-за опасений социального остракизма);

· работники чаще действуют или принимают решения как члены группы, чем индивиды, их поведение в большинсве случаев обусловливаются групповыми нормами;

· особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм, поскольку поведение лидера воспринимается как наиболее соответствующее целям группы.

Достижением Э. Мейо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

В рамках школы человеческих отношений сформирован ряд теорий, среди которых можно выделить следующие.

Теории Х и Y Д. Макгрегора (1906–1964), который в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два положения, характеризующие представления управляющих об отношении работников к труду.

«Теория Х» состоит в представлении о том, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно принуждать, направлять, контролировать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целее фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им непрерывно руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о своей безопасности и неприкосновенности.

«Теория Y » основана на предположении о том, что затраты психофизиологических и физических усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Такой человек не нуждается во внешнем контроле, он способен к самоконтролю, если стремится к достижению целей, в которых он заинтересован.

Как показали исследования, на долю представителей каждой из этих теорий приходится по 30 % всех работников. При существенных различиях этих двух психотипов их объединяет неэффективность стимулирования труда, поскольку первая группа слабо реагирует на стимулирование (они при любых условиях не любят и не хотят заниматься общественно полезным трудом), а вторая группа, представителей которой принятии называть «трудоголиками», не нуждаются в стимулировании, по крайней мере, материальном, поскольку сам труд доставляет им удовлетворение.

И остальные 40 % ориентированы на общественно полезный труд как средство и источник благосостояния для себя и своей семьи, и результативность их труда во многом зависит от эффективности стимулирования их труда.

Теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга изложена в его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд приносящий удовлетворение, способствует психофизиологическому здоровью человека. Эта теория рассматривает факторы, способствующие удовлетворенности работника трудом (трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный и профессиональный рост). Наличие любого из этих факторов или их совокупности усиливает позитивные мотивы человека в процессе труда, повышая степень удовлетворенности человека работой.

Теория иерархии потребностей, изложенная А. Маслоу в книге «Мотивация и личность» (1954 г.), содержит классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологичесие или базисные (в пище, одежде, жилище), в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Маслоу утверждал, что люди – это «алчушие существа», стремящиеся к удовлетворить неудовлетворенные потребности. Эту мысль подтверждает и известный специалист Н.Холл, утверждая, что «человек обладает неограниченным стремлением к увеличению и удовлетворению потребностей».

Одним из направлений школы человеческих отношений, основанным на концепции влияния поведения человека на его продуктивную и социальную жизнь, принятие решений явился бихевиоризм (от англ. behaviour – поведение) – психологическое направление, начало которого было положено публикацией в 1913 г. статьи американского психолога Дж. Уотсона «Психология с точки зрения бихевиориста». В качестве предмета психологии в нем фигурирует не субъективный мир человека, а объективно фиксируемые характеристики поведения, вызываемого какими–либо внешними воздействиями. Девизом бихевиоризма стало понятие о поведении как объективно наблюдаемой системе реакций организма на внешние и внутренние стимулы. Это понятие зародилось в русской науке в трудах И.М. Сеченова, И. П. Павлова и В. М. Бехтерева .

Важнейшими категориями бихевиоризма являются стимул, под которым понимается любое воздействие на организм со стороны среды, в том числе и данная, наличная ситуация, реакция и подкрепление, в качестве которого для человека может выступать и словесная или эмоциональная реакция окружающих людей. Субъективные переживания при этом в современном бихевиоризме не отрицаются, но ставятся в положение, подчиненное этим воздействиям.

При этом в качестве единицы анализа поведения постулируется связь стимула (S) и ответной реакции (R). Все ответные реакции можно разделить на наследственные (рефлексы, физиологические реакции и элементарные «эмоции») и приобретенные (привычки, мышление, речь, сложные эмоции, социальное поведение), которые образуются при связывании (обусловливании) наследственных реакций, запускаемых безусловными стимулами, с новыми (условными) стимулами. В последующем в схеме S – R появились «промежуточные переменные» (образ, цель, потребность). Другим вариантом ревизии классического бихевиоризма стала концепция оперантного бихевиоризма Б. Скиннера, разработанная в 30–х гг. XX в., где было модифицировано понятие реакции. В целом, бихевиоризм оказал большое влияние на развитие психотерапии, методы программированного обучения, менеджмент.

Одним из пионеров бихевиористского движения был Эдвард Торндайк. Сам он называл себя не бихевиористом, а «коннексионистом» (от англ. «connection » - связь).

Э. Торндайк принимал за исходный момент двигательного акта не внешний импульс, запускающий в ход телесную машину с предуготованными способами реагирования, а проблемную ситуацию, то есть такие внешние условия, для приспособления к которым организм не имеет готовой формулы двигательного ответа, а вынужден её построить собственными усилиями. Итак, связь «ситуация - реакция» в отличие от рефлекса (в его единственно известной Э. Торндайку механистической трактовке) характеризовалась следующими признаками: 1) исходный пункт – проблемная ситуация; 2) организм противостоит ей как целое; 3) он активно действует в поисках выбора и 4) выучивается методом упражнения.

Прогрессивность подхода Торндайка по сравнению с подходом Дьюи и других чикагцев очевидна, ибо сознательное стремление к цели принималось ими не за феномен, который нуждается в объяснении, а за причинное начало. Но Торндайк, устранив сознательное стремление к цели, удержал идею об активных действиях организма, смысл которых состоит в решении проблемы с целью адаптации к среде.

Школа человеческих отношений

Школа административного управления

Административная / классическая/ школа (1920 - 1950 гᴦ.).

В отличие от школы научного управления, которая занималась в своей базе вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации (упор на управленческую деятельность). А.Файоль, Дж. Муни, Л. Урвик.

Основоположник школы – Анри Файоль – ʼʼотец управленияʼʼ. Он изучил и описал управление как особый вид деятельности. Определил, что для любой организации характерны шесть видов деятельности:

1. техническая – производство.

2. коммерческая – закупка, сбыт…

3. финансовая – поиск и рациональное использование финансов

4. эккаунтинг – анализ, учет, статистика

5. управление – планирование, организация, мотивация, контроль

6. безопасности – защита собственности

Анри Файоль разработал 14 принципов управления:

1. Разделœение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие.

5. Единство направления – одна цель, один план.

6. Подчинœенность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала – справедливая система заработной платы.

8. Субординация (скалярная цель).

9. Централизация – сосредоточение полномочий.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Стабильность рабочего места персонала.

13. Инициатива.

14. Содружество (корпоративный дух).

Выводы: считая эти принципы универсальными, Файоль определил, что их применение должно носить гибкий характер и зависеть от сложившейся ситуации, в которой осуществляется управление.

В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Основной вклад представителœей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Οʜᴎ сформулировали систематизированную теорию управления всœей организацией, выделив управление как особый вид деятельности.

Школа человеческих отношений / неоклассическая / (1930 – 1960 гᴦ.).

Элтон Мэйо, М. Фоллет, Абрахаам Маслоу и т.д.

Основная идея – для эффективного достижения целœей организации крайне важно и достаточно наладить межличностные отношения между работниками (упор на отдельного работника как на личность).

Οʜᴎ рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников (консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе).

Создателœем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Принципиально новым, отличающим его концепцию от более ранних разработок являлось то, что участие в проведении хоторнского эксперимента принимали живые люди как объект исследования. Основной итог состоял в том, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также от отношения менеджеров к потребностям работников.

Мери Паркер Фоллет (1868-1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими. Ее трактовка менеджмента как ʼʼискусства добиваться результатов посредством действий другихʼʼ во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как ʼʼпирамида потребностейʼʼ. А Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценки) и производные или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) только после того, как удовлетворены предыдущие.

В рамках этой школы выделяют поведенческую школу (или школа поведенческих наук) (1950 гᴦ.. – по настоящее время ), представители – Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегор, Герцберг, Блейк

Эффективность достижения целœей организации требует максимального использования человеческого потенциала на базе данных психологии и социологии. Основной целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Теория незрелости К. Арджириса Этот ученый оценивал адаптацию рабочих (их неучастие в общих делах, сдерживание производительности, равнодушие) не как проявление природной лени, а как негативный итог такого администрирования, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ сдерживает подчинœенных от проявления своей взрослости.

Теория стилей Р. Лайкерта . Р. Лайкерту удалось обнаружить, что реальные стили управления можно представить в виде континуума от 1 до 4. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жесткой сконструированной системой управления, а модель 4 - ориентированной на взаимоотношения, в базе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делœегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются промежуточными.

Теория ʼʼХ и Yʼʼ Д. МакГрегора (1960) является обобщением научного управления и бихевиористских концепций. В соответствии с этой теорией существует два типа управления, отражающих взгляд на работников. Авторитарный стиль руководства МакГрегор назвал ʼʼтеорией Хʼʼ. Основной ее предпосылкой является предположение о том, что типичный средний человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. По этой причине его крайне важно постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль.

Исходными предпосылками ʼʼтеории Yʼʼ является то, что физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых или развлечения, при достижении целœей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль, а вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только принимает ответственность, но и стремится к ней.

Управление типа ʼʼYʼʼ гораздо более эффективно, т. е. основной задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, затрагивая усилия для достижения целœей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целœей.

Вклад школы:

Применение приемов управления межличностными отношениями.

Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Школа человеческих отношений - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Школа человеческих отношений" 2017, 2018.

- Школа человеческих отношений

и поведенческая школа Под «человеческим фактором» понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. Основной... .

- Школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Количественный подход в управлении.

Школа человеческих отношений. Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, а также противодействие большинства рабочих существующей системы организации производства заставили менеджеров изыскивать новые методы управления человеческим фактором в... .

- Школа человеческих отношений и поведенческих наук

В начале тридцатых годов в противовес предыдущим школам, не способным полностью осознать значение человеческого фактора как основного элемента эффективности организации, сформировалось и получило широкое развитие гуманистическое направление в менеджменте. В этом... .

- Школа человеческих отношений

Поведенческий подход основывается на необходимости развивать мотивацию работника, стимулирования поведения, способствующего достижению целей производства. М. Фоллетт, Э. Мейо, Ф. Роэзлизбергер – наиболее крупные авторитеты в развитии школы человеческих отношений и... [читать подробнее] .

- Школа человеческих отношений и поведений

Это научное направление, сформировавшееся в 30-50-е годы XX в., подвергло критике концепцию «экономического человека» (учение Тейлора-Файоля) как центрального объекта стимулирования полезной деятельности и обосновало необходимость анализа в процессе труда... .

- Школа человеческих отношений

Школа административного управления Административная / классическая/ школа (1920 - 1950 гг.). В отличие от школы научного управления, которая занималась в своей основе вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства,... .

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Особенности школы человеческих отношений . Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда . Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности , которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе .

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.