Судебная практика по не выплате больничных листов. Судебная практика по больничным листам
Больничный лист – документ, который определяет, что сотрудник не посещал работу по уважительной причине, так как у него были определенные проблемы со здоровьем. Нужно сказать о том, что судебная практика по больничным листам имеет массу разнообразных решений, которые принимаются исключительно в соответствии с трудовым кодексом и ФЗ от 29.12.2006 N 255-ФЗ. Нередко выплата больничных производится работодателями неправильно. В данном случае, работник имеет право обратиться к руководителю и потребовать перерасчета оплаты больничного. Если руководитель не обращает внимания на желание работника, то работник может обратиться в трудовую инспекцию и в суд.
Больничные листы и правила их оформления
Естественно, в законодательстве нашей страны четко определено, какие именно документы можно использовать для оформления больничного и получения специализированных выплат. Также устанавливается весь механизм получения выплат по больничному, устанавливается система расчетов по больничным листам. Таким образом, все аспекты по использованию больничных четко определены законодателем. В тоже время, нарушений по данному вопросу насчитывается невероятное количество. Судебная практика показывает, что некоторые руководители весьма невнимательно относятся к данному вопросу, осуществляя начисление выплат совершенно не так, как предусматривает законодатель. В данном случае, работник имеет право отстаивать свои законные интересы посредством обращения в суд. Нередки и такие случаи, когда больничные подделываются, и это также становится причиной судебных разбирательств, в случае, если по такому больничному листу были осуществлены определенные выплаты.На страницах нашего сайта вы сможете найти решения суда по вопросу больничных листов. Вам нужно использовать такие варианты поисковых запросов:
- Ключевые слова: больничный лист;
- Нормы законодательства по выплатам по больничным листам;
- Точные данные судебного решения по делу использования больничных листов.
Судебная практика по больничным листам
- ВАС РФ в определении от 14 мая 2014 г. № ВАС-5728/14 указывает на то, что даже если больничный лист был составлен неправильно по причине отсутствия знаний сотрудников медицинских заведений, это не дает основания для отказа в выплате денежных средств. Фактически, в данном случае просматривается вина медицинских сотрудников, но работник в любом случае должен получить причитающиеся ему выплаты;
- Пятый арбитражный апелляционный суд в постановлении от 16 декабря 2013 г. № А51-26069/2013 указывает на то, что в больничном листе могут быть выполнены определенные исправления. И такие исправления не являются причиной отказа в осуществлении выплат по больничному листу.
Статья 79 УК РФ определяет возможность получить досрочное освобождение от уголовной ответственности, в виде условного наказания. Судебная практика по УДО имеет массу различных...
ЕСПЧ – европейский суд по правам человека. Данная судебная инстанция считается международной, а его юрисдикция распространяется на все страны, которые входят в совет Европы и...
Увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено законом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В условиях конфликта между работодателем и работником последний нередко желает воспользоваться данным запретом. К примеру, работник может намеренно скрыть факт временной нетрудоспособности от работодателя при увольнении или уже после состоявшегося увольнения оформить больничный лист. Проанализируем судебную практику по доказыванию факта злоупотребления правом со стороны работника, намеренного сокрытия работником временной нетрудоспособности.
Презумпция невиновности
Как отмечает Пленум ВС РФ, "при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников. В этих случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника".
К этим случаям относятся и такие, когда работник скрыл факт временной нетрудоспособности на момент своего увольнения. Пленум ВС РФ указал, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Вместе с тем с учетом презумпции добросовестности всякого гражданина (ст. 1 ГК РФ) в делах подобного рода нужно исходить из презумпции добросовестности работника. То есть доказывать следует именно факт намеренного сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. Таким образом, для признания факта злоупотребления правом со стороны работника работодатель должен доказать суду два факта:
- выяснение того, что работник имеет временную нетрудоспособность на время увольнения;
- сокрытие работником факта временной нетрудоспособности.
Время болезни имеет значение
Рассмотрим ситуацию, когда работник обращается в медицинское учреждение и получает листок временной нетрудоспособности в день увольнения уже после того, как работодатель произвел все действия по оформлению увольнения в порядке ст. 84.1 ТК РФ.
Так, решением суда было отказано в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе. Суд установил, что, до того как истец убыл с рабочего места, ему было объявлено под роспись о его увольнении, о чем свидетельствует подпись на приказе об увольнении истца, работодатель исполнил возложенные на него обязанности, а работник после оформления увольнения обратился за медицинской помощью, что можно расценивать как злоупотребление правом. При оформлении увольнения истец не заявил о наличии у него освобождения от работы (решение Зеленоградского районного суда города Москвы от 18.11.2014 по делу N 2-2276/2014~М-2476/2014).
Аналогичный вердикт был вынесен и в другом деле, где суд установил, что истица находилась на своем рабочем месте до 12:30, была фактически ознакомлена с распоряжением об увольнении, после чего она обратилась в медицинское учреждение и получила листок нетрудоспособности, который представила работодателю уже после окончания временной нетрудоспособности. На основании данных фактов суд установил факт злоупотребления правом со стороны работника (Апелляционное определение Самарского областного суда от 26.02.2015 по делу N 33-2290/2015).
Таким образом, дабы минимизировать риски, связанные с обращением работника за листком временной нетрудоспособности уже после увольнения, целесообразно:
- не расторгать трудовой договор ранее окончания рабочего дня работника;
- фиксировать на приказе о расторжении трудового договора не только дату, но и время ознакомления с ним работника;
- в табеле учета рабочего времени ставить фактически отработанные часы;
- если дело уже дошло до суда, то можно ходатайствовать перед судом о запросе в медицинское учреждение относительно времени обращения пациента (на данный момент во многих медицинских учреждениях ведутся электронная очередь с фиксацией времени записи, электронные журналы приема пациентов).
В условиях особого конфликта (когда уже есть сомнения в том, что работник может повести себя добросовестно) можно подстраховаться и составить специальный акт. Такой акт составляется при оформлении прекращения трудового договора, в нем фиксируется, что работник на момент увольнения подтверждает, что он не является нетрудоспособным, чувствует себя хорошо. Акт подписывают сотрудники организации, присутствующие при его составлении.
В одном из судебных дел такой акт помог работодателю выиграть дело. Так, в момент увольнения работника работодатель составил акт, в котором было зафиксировано, что работник при подписании приказа о прекращении трудового договора подтвердил, что здоров и не является временно нетрудоспособным. Данный акт подписали работники организации. Кроме того, в суде были допрошены коллеги уволенного работника, которые подтвердили, что уволенный работник грозился обратиться в медицинское учреждение за открытием больничного листа с той целью, чтобы наказать работодателя. При таких обстоятельствах суд установил со стороны работника факт злоупотребления правом и признал увольнение законным (решение Советского районного суда города Уфы от 18.12.2013 по делу N 2-7245/2013~М-7343/2013).
Работа на больничном
Бывают ситуации, когда листок временной нетрудоспособности был открыт работником до увольнения, однако он выходил на работу, не ставя работодателя в известность о наличии больничного листка. А после увольнения работника, которое приходится на период временной нетрудоспособности, он пытается оспорить увольнение через суд. Но суды устанавливают факт злоупотребления правом со стороны работника и отказывают в удовлетворении исковых требований.
Так, суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе, установив, что работник при наличии листка нетрудоспособности в период с 1 - по 4 августа 2012 года находился на работе, при этом 2 - 3 августа 2012 года исполнял свои трудовые обязанности, о наличии листка нетрудоспособности работодателю не сообщал. При таких обстоятельствах суд признал увольнение законным, так как работник имел возможность сообщить работодателю о своей болезни (решение Санкт-Петербургского городского суда по делу N 2-486/13).
В другом деле суд установил, что работник А. получил больничный лист на период с 04.07.2011 по 07.07.2011. Работник вышел на работу 05.07.2011, выполнял свои трудовые обязанности слесаря-ремонтника, отработал рабочий день. При вручении ему руководством документов об увольнении о наличии листка временной нетрудоспособности он не сообщал. Учитывая данные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что действия работника А. по сокрытию факта наличия листка временной нетрудоспособности, а также тот факт, что 05.07.2011 он вышел на работу и работал, являются злоупотреблениями правом со стороны истца (Определение Самарского областного суда от 26.10.2011 N 33-10953).
Известить о нетрудоспособности
Ни ТК РФ, ни Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" не устанавливают сроков предъявления работником работодателю листка временной нетрудоспособности. Законом урегулированы только сроки выплаты пособия по временной нетрудоспособности, а также срок обращения за назначением данного вида пособия. Поэтому при рассмотрении дел о восстановлении на работе суд изучает медицинские документы, свидетельствующие о характере заболевания работника, типе лечебного учреждения, в котором находился работник.
Суды приходят к мнению, что если характер заболевания не мог позволить работнику самостоятельно сообщить работодателю о факте временной нетрудоспособности, то данное обстоятельство не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника (решения Шимановского районного суда Амурской области по делу N 2-243, Нововятского районного суда города Кирова по делу N 2-591/2014).
Возникает вопрос: если работник не может самостоятельно сообщить работодателю о своей болезни, должны ли его поставить в известность о данном факте родственники работника? Суды дают на этот вопрос отрицательный ответ, указывая, что законодательство не возлагает на родственников или близких тех лиц, которые являются временно нетрудоспособными, обязанность по информированию об этом факте представителя работодателя (решение Шимановского районного суда Амурской области по делу N 2-243).
Таким образом, сам работодатель должен предпринять меры по выяснению причины отсутствия работника, в том числе путем запроса данных сведений у родственников работника.
А было ли уведомление?
Работодателю следует помнить, что если работник в действительности в устной/электронной форме сообщал ему о факте своей нетрудоспособности, то, увольняя такого сотрудника, он имеет большие риски признания увольнения незаконным, так как при помощи расшифровки телефонных соединений, скриншотов электронной почты доказать факт уведомления работодателя не составит большого труда. И наоборот, если работник заявляет в суде о том, что такое сообщение было сделано (а в действительности его не было), работодатель может также собрать доказательства, опровергающие факт уведомления.
В одном из судебных дел было установлено, что отделом государственной службы и кадров по электронной почте был получен листок временной нетрудоспособности. Таким образом, суд установил, что на момент увольнения истца ответчику было известно о факте нахождения работника на больничном. С учетом этого суд сделал правильный вывод о том, что в действиях истца отсутствует злоупотребление правом, ввиду того что истец не скрывал от ответчика данных о своей временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 11.11.2013 по делу N 33-3998/2013).
Суд также устанавливает факт уведомления работодателя о временной нетрудоспособности на основе детализации телефонных разговоров, расшифровки местных внутризоновых соединений телефона истца/ответчика (решения Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 20.01.2015 по делу N 2-1711/2015 (2-20592/2014;)~М-18074/2014), Эжвинского районного суда города Сыктывкара по делу N 2-428/2013).
Однако по данной категории доказательств важно установить не только факт телефонного соединения и принадлежность номера конкретным абонентам, но и время телефонного соединения.
Так, суд, наоборот, не установил факта уведомления истцом работодателя о своей временной нетрудоспособности. В ходе судебного разбирательства было выявлено, что в день выдачи листка временной нетрудоспособности работник, согласно распечатке телефонных соединений, действительно звонил по телефону дежурной части учреждения, где он работал. Но время телефонного соединения было зафиксировано в 6 часов 55 минут, то есть до начала работы лечебного учреждения, выдавшего ему больничный лист. Суд отказал в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе (решение Челябинского областного суда по делу N 11-8643/2014).
Свидетельские показания
Не обойтись по данной категории дел и такими доказательствами, как свидетельские показания. Это могут быть как показания членов семьи работника, так и показания сотрудников организации-работодателя.
Так, судом не был установлен со стороны истца факт злоупотребления своим правом, поскольку работница И. не скрывала от работодателя наличия у нее листка нетрудоспособности, не вводила работодателя в заблуждение по этому вопросу.
Истица уведомила работодателя о невозможности выхода на работу 18 и 19 августа 2013 года, что подтвердила свидетель С. (коллега работника). Однако работодатель все равно издал приказ об увольнении И. Увольнение было признано незаконным (решение Красноборского районного суда Архангельской области от 16.12.2013 по делу N 2-632/2013~М-614/2013).
В другом деле при оценке свидетельских показаний (которые были противоречивы) суд указал, что свидетели со стороны истца (родственники работника) могут быть заинтересованы в исходе дела. Суд принял во внимание показания свидетелей со стороны ответчика, которые являются сотрудниками организации-работодателя и не могут не быть заинтересованы в исходе дела (Апелляционное определение Томского областного суда от 28.01.2014 по делу N 33-245/2014).
Надо отметить, что в данном случае при противоречивости показаний свидетелей суды сопоставляют свидетельские показания с другими доказательствами, собранными по делу.
Таким образом, анализ судебной практики показывает, что именно на работодателе лежит обязанность доказать факт злоупотребления правом со стороны работника. Работодателю перед увольнением работника (в случае, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя) следует предпринять действия по выяснению того, является ли работник временно нетрудоспособным или нет.
В условиях конфликтного увольнения работодателю целесообразно письменно фиксировать точное время ознакомления работника с приказом об увольнении, дату получения от работника больничного листка, в случае необходимости составлять акт за подписью нескольких работников о том, что увольняемый работник подтвердил, что не находится на больничном листе. Следует внимательно относиться к таким доказательствам, как расшифровка телефонных соединений, направление писем по электронной почте. Особое внимание надо уделять оформленному листку временной нетрудоспособности, дате его выдачи и предъявления, времени обращения работника к врачу.
Судебная коллегия по гражданским делам республиканского Верховного суда рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Комитета по делам архивов на решение городского суда о выплате в пользу Х. пособия по временной нетрудоспособности.
Слово истцу
Х. обратилась в суд с иском к Комитету по делам архивов о взыскании пособия по временной нетрудоспособности. В обоснование заявленных требований истица указала, что работает в Комитете по делам архивов, в связи с неизлечимым тяжелым заболеванием ей установлена бессрочно группа инвалидности. Х. подала заявление о предоставлении 22 дней отпуска без сохранения заработной платы и уведомила руководство, что прерывает предоставленный отпуск в связи с открытием больничного листа, который позже отправила работодателю для оплаты. Однако ей оплатили только 4 из 12 дней нетрудоспособности - те числа, которые не входили в отпуск без сохранения заработной платы.
Слово ответчику
Как пояснил представитель Комитета по делам архивов, действующим трудовым законодательством не предусмотрено прерывание отпуска без сохранения заработной платы в связи с открытием листка нетрудоспособности. Нормы ст. 124 ТК РФ распространяются только на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Исследование доказательств в суде
Как было установлено судом и следует из материалов дела, между Комитетом по делам архивов и Х. был заключен трудовой договор.
Х. установлена бессрочно группа инвалидности, что подтверждается пенсионным удостоверением.
Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ на основании письменного заявления работающего инвалида работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году.
Приказом работодателя Х. был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Истица уведомила работодателя о прерывании отпуска в связи с болезнью, что подтверждается листком нетрудоспособности и приложением к нему. Тем не менее пособие по временной нетрудоспособности Х. за соответствующий период выплачено не было.
Обоснование позиции суда по делу о выплате пособия по временной нетрудоспособности в период отпуска за свой счет
В соответствии со ст. 183 ТК РФ в случае болезни работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
Согласно ст. 2 Закона № 255-ФЗ обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности подлежат граждане РФ, работающие по трудовым договорам. В силу положений ст. 5 указанного Закона обеспечение застрахованных лиц пособием по временной нетрудоспособности осуществляется в случаях утраты трудоспособности вследствие заболевания в период работы по трудовому договору.
Условия и продолжительность выплаты пособия по временной нетрудоспособности определены в ст. 6 Закона № 255-ФЗ: при утрате трудоспособности вследствие заболевания оно выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности).
При этом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу во всех случаях, указанных в ч. 1-7 ст. 6 Закона № 255-ФЗ, за календарные дни в соответствующем периоде, за исключением приходящихся на периоды, указанные в ч. 1 ст. 9 данного Закона.
В части 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ указано, что пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.
По мнению судебной коллегии, разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, оценив все имеющиеся доказательства в их совокупности, пришел к обоснованному выводу, что действующее законодательство не содержит норм, запрещающих работнику досрочно прервать отпуск без сохранения заработной платы. Наличие же такого права корреспондирует обязанности работодателя в случае поступления к нему соответствующего заявления принять адекватное решение. Поскольку Х. представила работодателю заявление о прерывании отпуска без сохранения заработной платы, оснований полагать, что с указанного дня истица была освобождена от работы без сохранения заработной платы, не имелось.
Решение суда
Решение городского суда о выплате в пользу Х. пособия по временной нетрудоспособности признано законным, апелляционная жалоба Комитета по делам архивов оставлена без удовлетворения.
Увольнение по инициативе работодателя предполагает соблюдение сложной формальной процедуры. Один из ее элементов - выявление запретов на увольнение. Если уволить работника во время его временной нетрудоспособности, его могут восстановить на работе.
Бывают случаи, когда формальное несоблюдение данного правила не влияет на правомерность расторжения трудового договора. Например, если работник скрыл свою нетрудоспособность . Однако, как показывает практика, суды по-разному оценивают данное обстоятельство.
Работодатель не может уволить нетрудоспособного работника по собственной инициативе
По общему правилу, закрепленному в ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.
Смысл такого ограничения состоит, во-первых, в том, чтобы работник своевременно получил информацию о предстоящем прекращении трудовых отношений и при необходимости имел возможность защитить свои интересы от возможных нарушений при увольнении, от фактов дискриминации и просто произвольных действий со стороны работодателя.
Во-вторых, значительное число оснований увольнения по инициативе работодателя связано с совершением работником дисциплинарных проступков. Поэтому возникает объективная необходимость в присутствии провинившегося сотрудника на рабочем месте для получения от него объяснений по обстоятельствам содеянного, ознакомления с приказом об увольнении и соблюдения ряда иных формальностей, без которых применение мер дисциплинарного взыскания невозможно.
Работодатель обязан уволить работника по медицинским показаниям даже во время болезни
Судебные инстанции также отмечали, что если работник не подавал заявление об отзыве заявления об увольнении в порядке ст. 80 ТК РФ, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор, даже если окончание срока предупреждения об увольнении приходится на период болезни или отпуска работника (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 по делу № 17101).
Аналогичным образом должен решаться вопрос в пользу допустимости прекращения трудовых отношений с временно нетрудоспособным работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе в связи с истечением срока трудового договора, нарушением правил заключения трудового договора, восстановлением прежнего работника в данной должности по решению суда и т. п.
Судебная практика. Работник был уволен в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора (), так как по его должности требовался допуск к государственной тайне, которого у него не было. Суд первой инстанции посчитал, что работодатель произвел увольнение незаконно, так как работник был временно нетрудоспособен. Однако вышестоящий суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ не могли в данном случае применяться, потому что данное увольнение произведено не по инициативе работодателя. (обзор судебной практики по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во II полугодии 2010 года, утв. постановлением Президиума Приморского краевого суда от 31.12.2010).
В другой ситуации увольнение работника, который исполнял обязанности временно отсутствующего работника, в связи с выходом последнего на работу было признано законным, несмотря на то, что в момент увольнения он был болен. Суд отметил, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности не может быть применен к спорным правоотношениям (см. определение Рязанского областного суда от 25.01.2012 по делу № 33-132).
Здесь же следует упомянуть и такое основание прекращения трудовых отношений, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (). Верховный суд РФ в называет такой случай обстоятельством объективного рода, то есть не зависящим от воли сторон трудового договора и, в частности, от воли работодателя.
Аналогичным путем идет практика разрешения споров о досрочном освобождении от занимаемой должности руководителей предприятий.
Судебная практика. Работник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Свое увольнение он посчитал незаконным, полагая, что надлежащим образом выполнял свои обязанности и оснований для увольнения у работодателя не было. Кроме того, увольнение произошло в период его временной нетрудоспособности. Суд первой инстанции отказал работнику в иске, в связи с чем он подал кассационную жалобу. Вышестоящий суд признал увольнение правомерным. Он отметил, что работник сообщил о своей нетрудоспособности после того как увольнение уже состоялось. Поэтому в силу постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 суд правомерно отказал в иске. Однако дата увольнение была изменена с учетом окончания периода нетрудоспособности (определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-5827/2011).
Может показаться, что работодатели обеспечены эффективным правовым средством защиты от «непорядочности» сотрудников, и вопрос на этом исчерпан. Однако на сегодняшний день остается неразрешенной проблема распределения бремени доказывания обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении работником субъективным трудовым правом.
Так, согласно одной позиции обязанность представления доказательств сокрытия факта временной нетрудоспособности несет работодатель, который сам должен предпринять все необходимые меры и убедиться в том, что у работника на момент издания приказа об увольнении отсутствует больничный лист. В противном случае суд отклонит доводы работодателя о злоупотреблении уволенным работником правом со ссылкой на их неподтвержденность материалами дела (см. решение Советского районного суда г. Владивостока от 21.04.2011 по делу № 2-1537/11, ).
О том, что работодатель сделал все от него зависящее для установления причин отсутствия работника может свидетельствовать, к примеру, направление в его адрес телеграмм, выезд представителя предприятия по месту жительства работника (см. определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 по делу № 33-1016/2010).
Такой подход соответствует доминирующей в практике разрешения трудовых споров позиции, которая возлагает на работодателя обязанность доказать наличие законного основания для увольнения по инициативе работодателя и соблюдение установленного законом порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Однако в судебной практике встречается и противоположная точка зрения, согласно которой бремя доказывания ра-зумного и добросовестного использования прав, в том числе уведомления работодателя о наступившей временной нетрудоспособности, несет работник (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 по делу № 13190).
В этом случае довод работника о невозможности своевременного извещения работодателя о нахождении на лечении подлежит оценке с учетом состояния его здоровья, наличия средств связи, развитости транспортной инфраструктуры в данной местности и т. п. Если листок нетрудоспособности предъявлен работником существенно позже состоявшегося увольнения или даже, минуя работодателя, непосредственно в суд при отсутствии объективных препятствий для его предъявления в более ранние сроки, это может обернуться отказом в удовлетворении иска о восстановлении на работе (см. определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-5827/2011). При таких обстоятельствах бремя опровержения доводов ответчика о незнании о факте нахождения истца на «больничном» фактически возлагается на последнего, что не совсем верно.
Представляется, что правовое значение для квалификации поведения работника в качестве злоупотребления правом имеет не сам факт незнания работодателя о болезни сотрудника, а именно сознательное целенаправленное сокрытие работником наступившей нетрудоспособности, воспрепятствование работодателю в получении этих сведений.
В связи с этим полагаем правильным принять позицию тех судов, которые считают, что основанием отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе должны быть представленные работодателем доказательства, во-первых, предпринятых им мер к получению информации о наличии или отсутствии у увольняемого работника состояния временной нетрудоспособности и, во-вторых, неоказания работником содействия в предоставлении такой информации (см. определения ).
Работодатель не вправе переносить дату увольнения после расторжения трудового договора с работником
В трудовом законодательстве не содержится специальных положений, регламентирующих момент прекращения трудовых отношений в период нахождения работника на больничном. Общее правило, закрепленное в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, устанавливает, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы лица, за исключением случаев, когда тот фактически не работал, но за ним, в соответствии с законом, сохранялось место работы. Поэтому для всех случаев, когда увольнение происходит не по инициативе работодателя, трудовые отношения прекращаются в день наступления обстоятельств, с которыми законодатель связывает обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор (в том числе истечение срока предупреждения об увольнении, наступление определенной соглашением сторон даты увольнения, обнаружение одного из обстоятельств, не зависящих от воли сторон и препятствующих продолжению работы), вне зависимости от приходящейся на данный день временной нетрудоспособности работника.
Данный вывод находит отражение в практике судов общей юрисдикции, согласно которой при расторжении договора по инициативе работника нахождение последнего на больничном не является поводом для его увольнения после выздоровления ().
Интересной представляется и позиция Конституционного суда РФ, разъяснявшего, что в случае, когда работнику по его заявлению предоставлен отпуск с последующим увольнением, работодатель в целях надлежащего исполнения обязанности по оформлению увольнения и расчету должен исходить из того, что последним днем работы сотрудника является не последний день отпуска, а совсем наоборот - день, предшествующий первому дню отпуска. Поэтому с учетом смысла ст. 84.1 Трудового кодекса РФ заболевание работника в период отпуска, предоставленного с последующим увольнением, не влияет на дату увольнения. Начало отпуска означает утрату работником предусмотренного ст. 124 ТК РФ права на продление отпуска соразмерно количеству дней нетрудоспособности ().
Аналогичным образом истечение срока трудового договора либо восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, не продлевает трудовые отношения с временно нетрудоспособным работником до дня его выздоровления. Исключение составляет случай истечения срока трудового договора с женщиной в период отпуска по беременности и родам, удостоверяемого тем же листком нетрудоспособности. По ее заявлению работодатель обязан продлить действие договора вплоть до окончания беременности ().
Иначе обстоит дело с определением момента прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, где превалирует запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Действие ст. 81 Трудового кодекса РФ обуславливает право работодателя расторгнуть трудовой договор, издав приказ об увольнении и ознакомив с ним работника, не ранее первого дня после восстановления его трудоспособности (см. , Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 № 33-11582/2011).
В то же время не лишним будет учитывать, что гарантии права на сохранение рабочего места в период временной нетрудоспособности не распространяются на случаи, когда работник обратился за медицинской помощью в день своего увольнения, но по окончании установленного на предприятии рабочего времени. При выявлении данного факта суды отвергают доводы работника о нарушении работодателем порядка увольнения (см. определение Московского городского суда от 28.01.2011 по делу № 33-2080). Таким образом, правовое значение имеет не просто дата наступления нетрудоспособности, а время дня, когда работнику был выдан листок временной нетрудоспособности.
В стремлении отстоять свои интересы ошибки допускают не только работники, но и работодатели. Многие из них совершаются при выборе той или иной даты увольнения сотрудника, ранее находившегося на «больничном».
Так, приказ об увольнении может быть издан не только в день увольнения, но и заранее, то есть в период временной нетрудоспособности работника. Главное условие, чтобы дата увольнения работника и ознакомление его с приказом приходились на первый рабочий день после восстановления трудоспособности.
Нарушением же будет являться прекращение трудовых отношений «задним числом», что имеет место в случаях, когда работодатель, узнав о выздоровлении работника, спустя какое-то время, издает приказ с указанием в нем даты, следующей за днем закрытия листка нетрудоспособности, вместо текущей даты увольнения. Такая практика судами признается незаконной (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2011 по делу № 33-5443/2011).
Другой распространенный случай - увольнение временно нетрудоспособного работника «в два этапа». Работодатель сначала издает приказ об увольнении отсутствующего работника, а затем при предъявлении им листка временной нетрудоспособности отменяет этот приказ и издает новый с указанием в качестве даты увольнения дня фактического выхода на работу после выздоровления.
Среди судов отсутствует единая правовая оценка подобного алгоритма действий. Так, некоторые из них признают такую практику не противоречащей трудовому законодательству, и отказывают работнику в требовании о признании незаконным приказа об увольнении в период временной нетрудоспособности. Они ссылаются на то, что его отмена была осуществлена ответчиком добровольно во внесудебном порядке (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.12.2010 по делу № 17469).
Однако, по мнению высшей судебной инстанции, такой порядок увольнения является порочным, так как работодатель не полномочен исправить допущенное самим же нарушение трудового законодательства, приняв решение об изменении даты увольнения на время окончания периода временной нетрудоспособности сотрудника (см. ).
Дело в том, что трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются с изданием первого приказа об увольнении. Отмена же работодателем приказа об увольнении фактически означает возобновление трудовых отношений, что возможно только с предварительного согласия лица, права и обязанности которого как работника затрагиваются приказом об отмене увольнения. В связи с этим представляется обоснованным вывод о том, что не предоставляет работодателю права переносить своим приказом дату прекращения трудовых отношений с работником, уволенным в период болезни, на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности (см. ).
В то же время, следует учитывать, что приведенная правовая позиция предполагает оценку законности первоначального приказа об увольнении. Однако если работник не оспаривает первичный приказ об увольнении, пусть даже тот был отменен самим работодателем, и ограничивается требованием о признании незаконным второго приказа, то у суда не будет достаточных оснований для восстановлении истца на работе либо изменения даты его увольнения на более позднюю (см. определение Псковского областного суда от 20.09.2011 по делу № 33-1242).
Что касается прекращения трудовых отношений вследствие установления судом факта злоупотребления правом со стороны работника, то в этом случае суд, несмотря на отказ в иске о восстановлении на работе, вправе принять решение об изменении даты увольнения и внесении соответствующих исправлений в трудовую книжку ). При этом для определения момента прекращения трудовых отношений суды руководствуются правилом, отличным от предусмотренного ст. 394 ТК РФ. Во всех случаях злоупотребления работником правом он не может быть уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, поэтому днем прекращения трудовых отношений является первый день, когда сотрудник мог приступить к исполнению своих трудовых обязанностей после окончания периода временной нетрудоспособности (см. определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-5827/2011).
Положительным моментом для работника будет являться то, что право на получение пособия по временной нетрудоспособности, возникшей в период работы, не зависит от даты дальнейшего увольнения и в силу ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ сохраняется за работником до окончательного выздоровления.
Р Е Ш Е Н И Е и менем Российской Федерации
10 октября 2013 года Кузьминский районный суд г.Москвы в составе судьи Жигаловой Н.И., при секретаре Порышевой Е.В., рассмотрев в предварительном судебном заседании ходатайство представителя ответчика УВД по ЮВАО ГУ МВД России по Москве о пропуске истцом Николаевым В.Г. срока на обращение в суд,
установил:
Истец 22 августа 2013г. направил в Кузьминский районный суд г.Москвы иск к УВД по ЮВАО ГУ МВД России по Москве о взыскании пособия по временной нетрудоспособности за периоды с 12.05.2012г. по 27.05.2012г. в размере.. руб... коп., за период с 07.06.2012г. по 20.06.2012г. в размере.. руб... коп., за период с 21.06.2012г. по 01.07.2012г. в размере.. руб... коп., за период с 13.07.2012г. по 12.08.2012г. в размере.. руб... коп., за период с 13.08.2012г. по 22.08.2012г. в размере.. руб... коп., за период с 23.08.2012г. по 04.09.2012г. в размере.. руб... коп., всего в размере.. руб... коп., ссылаясь на то, что при увольнении с работы 04.09.2012г. ответчик не произвел с ним окончательного расчета, не выплатил причитающееся денежное довольствие за все периоды нетрудоспособности, чем причинил ему нравственные страдания, поэтому он просит также взыскать компенсацию морального вреда в размере.. руб... коп.
При подготовке дела к рассмотрению от ответчика УВД по ЮВАО ГУ МВД России по Москве поступило ходатайство о пропуске истцом без уважительных причин срока на обращение в суд, предусмотренного ст.392 ТК РФ.
Представитель ответчика УВД по ЮВАО ГУ МВД России по Москве поддержала ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд.
Истец Николаев В.Г. о времени и месте предварительного судебного заседания извещен судом надлежащим образом, судебную повестку получил согласно сведений с сайта Почты России 28 сентября 2013г., в суд не явился, сведений о причинах своей неявки суду не сообщил.
Согласно ст.167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.
В случае неявки в судебное заседание кого-либо из лиц, участвующих в деле, в отношении которых отсутствуют сведения об их извещении, разбирательство дела откладывается.
В случае, если лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте судебного заседания, суд откладывает разбирательство дела в случае признания причин их неявки уважительными.
Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле, и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не предоставлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.
Поскольку истец Николаев В.Г. извещен судом о времени и месте предварительного судебного заседания надлежащим образом, в суд не явился и не предоставил сведений о причинах своей неявки, хотя имел для этого возможность с 28 сентября 2013г., то суд считает возможным рассмотреть ходатайство представителя ответчика о пропуске срока в отсутствие истца.
Суд, выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, считает, что ходатайство ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд подлежит удовлетворению, в связи с чем иск удовлетворению не подлежит.
Согласно ст.152 ГПК РФ в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд. При установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
В соответствии с ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручении ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Из представленных в суд материалов дела видно, что решением Кузьминского районного суда г.Москвы от 11 декабря 2012г. отказано в удовлетворении исковых требований Николаева В.Г. к УВД по ЮВАО ГУ МВД России по Москве о восстановлении на работе, взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Уволен истец с работы согласно приказу УВД по ЮВАО ГУ МВД России по Москве от 04.09.2012г. № 545 л/с.
Таким образом, об увольнении с работы 04.09.2012г. истцу бесспорно было известно при обращении в суд с заявлением о восстановлении на работе 12 октября 2012г.
Следовательно, истец с требованиями о взыскании денежного довольствия за периоды нетрудоспособности имел право обратиться в суд в течение 3-х месяцев, т.е. до 24 час. 00 мин. 12 января 2013г. Также истец имел возможность предъявить требования о взыскании денежного довольствия за периоды нетрудоспособности и при рассмотрении дела по его иску о восстановлении на работе.
Однако исковое заявление о взыскании пособия (денежного довольствия у сотрудников органов внутренних дел) по временной нетрудоспособности в Кузьминский районный суд г.Москвы по месту нахождения ответчика истцом направлено только 22 августа 2013г., т.е. по истечении установленного законом месячного срока.
Уважительных причин для восстановления срока на обращение в суд истцом в суд не представлено.
При таких обстоятельствах ходатайство ответчика об отказе истцу в иске в связи с пропуском срока на обращение в суд подлежит удовлетворению, поэтому требования истца о взыскании пособия (денежного довольствия у сотрудников органов внутренних дел) по временной нетрудоспособности удовлетворению не подлежат без исследования фактических обстоятельств по делу.
Руководствуясь ст.152 ГПК РФ, ст.392 ТК РФ, суд
решил:
В удовлетворении иска Николаева В.Г. к УВД по ЮВАО ГУ МВД России по Москве о взыскании пособия (денежного довольствия) по временной нетрудоспособности отказать в связи с пропуском срока на обращение в суд.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через районный суд.
Загрузка...
