Смешанная модель государственной гражданской службы. «Закрытая» модель государственной гражданской службы
АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
Анализ зарубежной практики дает возможность определить какой опыт, какие из концепций реформирования и в какой мере могут быть адаптированы на российскую почву, позволяет лучше понять логику реформирования отечественной модели государственной службы и определить пути повышения ее эффективности.
Начало последней "волны" реформирования государственной службы за рубежом приходится на 90-е годы ХХ века. Реформа государственной службы стала приоритетом для многих развивающихся и переходных государств. Они, как правило, осуществляют эту реформу, заимствуя отдельные элементы гражданской службы у наиболее развитых стран, пытаясь приспособить их к национальным особенностям. Основными целями реформы государственной службы, как правило, являются стремление решить текущие проблемы страны и по возможности решить стратегические задачи – создания службы, которая могла бы быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.
По мнению ряда аналитиков практически во всех государствах, реформы государственной службы направлены на решение следующих задач:
Поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией.
Достижение баланса между динамизмом государственной службы и ее стабильностью.
Усиление открытости, демократичности гражданской службы, ее "отзывчивости" на потребности и интересы граждан и общества.
"Менеджеризация" государственной гражданской службы, внедрение рыночных принципов в систему государственной гражданской службы (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия и др.); создание неправительственных структур, заключающих с правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги.
Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов – как при занятии должности, так и при продвижении по службе.
Сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введении прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их работы (Великобритания, Нидерланды, Южная Корея, США).
Несмотря на очевидные успехи реформ государственной службы в развитых странах, ни одна из масштабных реформ в переходных государствах (даже в наиболее развитых из них – Бразилии и Южной Корее) не завершилась полным успехом. Результаты реформы службы в Великобритании большинство экспертов оценивают негативно. В результате реформы произошло разрушение целостной системы государственной службы, были подорваны престиж и привлекательность государственной службы. Ряд экспертов справедливо замечают, что это связано с тем, что государственная служба в государстве не должна опережать реальное состояние общественных отношений и уровень развития общества, из которого она берет кадры и которым призвана руководить. В противном случае неизбежно либо полное отторжение внедренной модели государственной службы, либо заимствование лишь формальных аспектов государственной службы с их последующим искажением и приспособлением к реально существующим в стране общественным отношениям. В конечном счете, это приведет к консервации существующих в стране недостатков под "прикрытием" проведенных реформ.
В настоящее время в научных кругах и среди юристов-практиков преобладают две точки зрения на приемлемую для России модель организации государственной гражданской службы. Одни считают необходимым следовать "открытой" англосаксонской модели государственной гражданской службы (новый государственный менеджмент). Другие - являются приверженцами "закрытой" модели государственной службы, характерной для стран континентальной Европы. "Закрытая" и "открытая" модели государственной гражданской службы подразделяются каждая еще на две модели в зависимости от формы государственного устройства: модель государственной службы в федеративных и унитарных государствах.
Таким образом, выделяются четыре модели государственной гражданской службы: централизованная закрытая модель, реализуемая в унитарном государстве; относительно децентрализованная закрытая модель, реализуемая в федеративном государстве; относительно децентрализованная открытая модель, реализуемая в унитарном государстве; децентрализованная открытая модель, реализуемая в федеративном государстве.
Приведем характеристики основных моделей государственной службы, основанные на данных современных исследователей:
1. "Закрытая" модель государственной гражданской службы.
В соответствии с "закрытой" моделью сформирована государственная гражданская служба в большинстве стран континентальной Европы. Она характеризуется наличием следующих признаков:
) Субординационная организация системы государственной службы, подробная нормативная регламентация компетенции каждого уровня государственной службы.
) "Закрытая" система подбора кадров на государственную гражданскую службу.
) Высокий правовой и социальный статус государственного служащего, при котором должностной рост, заработная плата и льготы в основном зависят от стажа государственной службы и занимаемой должности.
) Сложная процедура увольнения государственного гражданского служащего.
В пределах этой модели приведем описание двух подтипов "закрытой" государственной гражданской службы в унитарном государстве – Франции и федеративном – ФРГ.
1.1. Французская модель государственной гражданской службы.
Формируется в период французской революции при Наполеоне I. Провозглашается открытость государственной службы, служение общественным интересам, создается система конкурсного отбора служащих, создаются специальные учебные заведения для подготовки государственных служащих. В то же время преобладает тенденция к усилению служебной централизации, дисциплине, к кастовости служащих.
Современная государственная гражданская служба Франции получает окончательное оформление к 1945 году. В это время был создан специальный комитет по реформе государственной службы. Основными целями реформирования государственной службы являлись обеспечение демократичности и открытости. В 1946 году был принят Закон об общем статусе чиновника, в котором была установлена новая структура государственной службы, повышены социальные и правовые гарантии для государственных служащих. Государственным служащим были разрешены забастовки, увольнять их можно было только на основании специального закона о сокращении персонала. Постепенное снижение уровня квалификации государственного аппарата, увеличения его численности, существенное отставание денежного содержания государственных служащих от заработной платы лиц, занятых в негосударственном секторе экономики, привели к падению престижа государственной службы.
Реформы 1981–1983 годов были направлены на децентрализацию управления страной, повышение эффективности и результативности государственного аппарата. Итогом реформы стало принятие Закона от 13 июля 1983 года о правах и обязанностях служащих и Закона от 11 января 1984 года, содержащих положения общего статута центральной государственной службы.
В дополнение к основным чертам "закрытой" модели государственной службы, модели, сложившейся во Франции, присущи следующие черты:
) Высокий уровень централизации, характеризующийся жестким контролем из центра за деятельностью государственных служащих в провинциях;
) Конкурсная система отбора кадров для государственной гражданской службы
) Элитарность государственной службы, которая при конкурсной системе отбора поддерживается за счет "образовательной монополии" нескольких учебных заведений на подготовку государственных служащих;
1.2. Современная модель государственной гражданской службы Германии.
Одной из важнейших особенностей современного состояния государственной гражданской службы в ФРГ является существенная роль политических партий в решении кадровых вопросов и широкое развитие института политических назначений (принципов партийного "патронажа").
Основополагающие нормативные правовые акты в сфере государственной службы были приняты в 1957–1985 годах. К ним относятся: Закон о федеральных чиновниках от 14 июля 1953 года в новой редакции от 27 февраля 1985 года, рамочный закон о праве чиновников от 1 июля 1957 года в новой редакции от 27 февраля 1985 года, Закон об окладах федеральных служащих от 27 июля 1957 года в редакции 3 декабря 1998 года.
Характерные черты современной модели германской государственной гражданской службы:
) Высокая роль политических назначений в системе государственной гражданской службы.
) Разграничение компетенции в системе организация государственной гражданской службы по уровням управления.
) Многоступенчатая система отбора кадров для государственной службы из выпускников высших учебных заведений с наилучшей успеваемостью.
) Высокий социальный статус государственного гражданского служащего, существование института почетного чиновника.
) Полноценная система гарантий правовой и социальной защищенности служащего, принцип "пожизненного назначения".
2. "Открытая" модель государственной гражданской службы.
Такая модель характерна для англосаксонских стран. Основные ее черты:
) Отсутствие четко организованной системы нормативного правового регулирования служебных отношений.
) Открытая конкурсная система набора кадров на государственную гражданскую службу.
) Зависимость оплаты труда и должностного роста от результатов работы государственного гражданского служащего.
) Упрощенная процедура увольнения.
2.1. Приведем характеристики разновидности "открытой" модели гражданской службы - относительно децентрализованной модели государственной службы действующей в Великобритании.
Масштабная реформа государственной службы началась с программного доклада Норткота – Тревельяна британскому парламенту в 1854 году. В процессе реформы была унифицирована система государственной службы (введены три класса служащих – администраторы, исполнители и клерки), на службу пришли высококвалифицированные кадры. Завершением реформы можно считать введение в 1870 году открытых конкурсных экзаменов, проводимых под наблюдением центральной экзаменационной комиссии (Комиссии по делам гражданской службы).
Программа конкурсных экзаменов составлялась на основе методик Оксфордского и Кембриджского университетов. Это привело к кастовому характеру государственной службы и господству не узких профессионалов, как в континентальной модели, а "дженералистов" – служащих с общим гуманитарным образованием.
С 1979 года премьер-министр М. Тэтчер начала административную реформу с сокращения расходов министерств и ведомств, в том числе и за счет увольнения части государственных служащих. В 1988 году была сформулирована программа "Следующие шаги", в соответствие с которой все правительственные учреждения были разделены на центры формирования политики и учреждения, исполняющие решения, которые были преобразованы в неправительственные организации (QUANGO), работающие с центрами формирования политики на основе договоров. Выбор QUANGO, наиболее подходящей для исполнения решения, осуществляется, как правило, на конкурсной основе. При этом государственная служба как таковая с сохранением единой тарифной сетки, привилегий, пенсионного обеспечения была сохранена лишь для служащих центров формирования политики, а в QUANGO широко распространилась служба по контракту. Данная реформа, с одной стороны, позволила сократить численность государственных служащих, объем их льгот и привилегий, повысить эффективность администрации. С другой стороны, была разрушена целостная система правительственных кадров, подорваны престиж и привлекательность государственной службы, а заработная плата в QUANGO все равно осталась существенно меньшей, чем в частном секторе. Поэтому, несмотря на то, что реформа М. Тэтчер была признана в целом удачной и "скопирована" в Нидерландах и Новой Зеландии, подводить окончательные итоги внедрения рыночных механизмов в нерыночную по своей природе публично-служебную деятельность пока преждевременно.
Государственная служба пробации
Служба пробации создана, чтобы способствовать предотвращению преступности в стране, обеспечить качественное выполнение и координацию отбываемых в обществе наказаний и разгрузить работу других правоохранительных учереждений.
Создание государственной службы пробации является подтверждением того, что система наказаний в нашей стране не имеет характер отмщения, что правонарушитель не потерян для общества и, что государство берёт на себя ответственность за членов своего общества.
Государственная служба пробации - это шаг к созданию и внедрению новой системы исполнения уголовных наказаний, поскольку целью является не только содействие присуждению таких наказаний, когда правонарушитель не изолируется от общества, но и создание системы, в которой существуют как наказания с изоляцией от общества, так и без неё.
Появление в Латвии институций пробации продолжает реформу системы исполнения уголовных наказаний, которая после восстановления независимости началась обширной тюремной реформой, отменой смертной казни, современными нововведениями правовых норм исполнения наказаний.
В настоящее время Государственная служба пробации уже создана и является находящимся в ведении Министерства юстиции учреждением, которое действует на основании закона «Закон о Государственной службе пробации», принятого Саэймом 18 декабря 2003 года и вступившего в силу 1 января 2004 года и в соответствии с правилами Кабинета министров № 558 от 7 октября 2003 года «Положение об Управлении Государственной службы пробации».
Система пробации в каждом государстве организуется по-разному, однако её цели и средства их достижения схожи. Система пробации Латвии создаётся, основываясь на опыт других стран и рекомендации экспертов: она эластична и предусматривает широкое использование в будущем.
Создание системы пробации, принимая во внимание её большой объём, планируется постепенно, осваивая и начиная выполнять всё больше новых функций и к 2007 году, охватывая всю территорию Латвии.
Административно- государственное
управление –
молодая, быстроразвивающаяся область
научного знания. В последние
годы в нашей стране стремительно
растет интерес к достижениям в
этой науке, поскольку подготовка
квалифицированных профессиональных
государственных служащих
становится настоятельным
требованием времени. Страны
Запада первыми встали на путь
научной организации труда государственных
служащих, что обуславливает интерес
специалистов к опыту этих стран.
В данной работе я буду
рассматривать создание институтов
государственной гражданской
службы в следующих ведущих
странах западного мира: США,
Великобритании, Франции и Германии.
В заключение работы попытаюсь
дать сравнительный анализ развития
и функционирования института гражданской
службы названных стран. Выбор этих
стран не случаен: именно здесь
сложились наиболее
эффективные демократические
модели государственной службы; американские,
английские, немецкие и французские
политологи внесли весомый вклад в
создание и развитие административно
- государственного управления.
Изменения в организации государственной
службы происходили не сразу, а
в течение длительного исторического
периода. В западной Европе этот
процесс начался в XV-XVI веках, а в России
и Америке в XVIII веке.
Процесс формирования национальных
бюрократических структур в
большинстве стран Запада и в России закончился
во второй половине XIX века.
В конце XIX века в развитых странах
Запада происходят важные
изменения в административно – государственном
аппарате управления. Во всех звеньях
управленческих структур вводится
сверху донизу систематическое
разделение труда. При этом
в государстве складывается
иерархия учреждений и должностей,
предусматривающая подчинение
низших звеньев администрации
высшим, а всей армии чиновников
– главе государства, находящемуся
наверху власти.
Со
временем систематическое и
иерархическое разделение труда
между различными отраслями государственного
управления закрепляются
в законодательстве, детально
регламентирующем функции
и компетенцию отдельных государственных
служб и учреждений, а также
обязанности всех
чиновников.
Задача
данной работы состоит в том,
чтобы:
- определить правовые основы
государственной службы в США,
Великобритании, Франции и Германии;
- провести некоторые
параллели между развитием
института государственной службы
в США, Великобритании,
Франции и Германии.
Рассмотрим
отдельно правовые основы
государственной службы Германии,
США, Франции и Великобритании.
2.1 ГОСУДАРСТВЕННАЯ
СЛУЖБА В ГЕРМАНИИ
В
Германии сегодня нет понятия
«государственная служба». После
первой мировой войны появился
термин «публичная служба», и
это понятие прочно вошло в
словарь немецких политологов.
В функциональном плане «публичная
служба» понимается как деятельность
в целях выполнения
общественных задач управления.
В институциональном плане
под ней подразумевается определенный
круг лиц, для которых выполнение публичных
дел составляет профессиональную деятельность.
Понятие
«публичная служба» охватывает
три категории лиц: чиновников,
служащих и рабочих. Критерием разделения
выступает правовая форма назначения:
для чиновника – издаваемый в особом порядке
компетентными властями акт назначения;
для служащего и рабочего – заключаемый
сторонами
договор о поступлении
на службу. Чиновники выделены
в группу особо доверенных лиц,
специально обличенных функцией управления
и наделенных в связи с этим
особым правовым и политическим статусом.
Для
современной Германии характерно
тесное взаимопроникновение
и переплетение политической
и административной сфер. Это
нашло свое отражение и
в законе о государственной
службе, согласно которому
чиновники имеют право участвовать
в деятельности политических
партий и
добиваться парламентской
карьеры. Чиновники, избранные
в Бундестаг или Земельный парламент,
пользуются правом двухмесячного
отпуска на время избирательной
кампании. Наряду с депутатским
содержанием они продолжают
получать значительную часть своего
основного жалованья. Кроме того,
они сохраняют право на получение
пенсий для государственных
служащих. Их профессиональная компетентность
и финансовая независимость
позволяют им добиваться значительного
продвижения в партиях. В
отличие от многих европейских
стран (Великобритании,
Франции и США),
карьера
государственного служащего
в Германии не является
альтернативной политической карьере.
Напротив, зачастую она становится
предпосылкой для успешной политической
деятельности.
Основным
нормативным актом, регулирующим
деятельность чиновников, является
Федеральный закон о чиновнике (ФЗоЧ)
в редакции 1971 года. По этому
закону чиновниками считаются
следующие лица: чиновники
государственного аппарата, судьи,
преподаватели школ и высших
учебных заведений, военнослужащие,
работники почты, железнодорожной
службы, государственных банков.
Табель о рангах предусматривает
16 групп чиновников: А1-А5
- низшие чины (вспомогательно-технические);
А6-А9 - средние чины
(правительственные секретари,
обер-секретари, гаупт- секретари);
А10-А13 - высшие чины
1 ступени (правительственные
инспекторы, регирунгс-атаманы); А14-А16
- высшие чины 2 ступени (высшие
правительственные советники).
Материальное содержание
чиновников составляется из основного
оклада, территориальной надбавки,
надбавки на детей, за выслугу лет,
за звание. Размеры, динамика
и структура выплат
определяются специальным
законом об оплате.
Особую
группу составляют политические
и почетные чиновники. Политические
чиновники – это наиболее близкие
сотрудники к политической программе
правительства или отдельного чиновника,
они приходят и уходят с поста
вместе с правительством.
К ним относятся: статс-секретари
в федеральных министерствах, ведомствах
федерального канцлера и федерального
президента; руководители отделов в
федеральных министерствах,
ведомствах федерального канцлера и федерального
президента, федеральном ведомстве
по делам печати и информации,
администрации Бундестага
и Бундесрата; руководители
в земельных министерствах и
канцеляриях (государственные
советники).
Почетные
чиновники – это лица, имеющие
гражданскую профессию, которых
назначают на почетную должность без оплаты
и права претендовать на особое социальное
обеспечение. К ним относятся присяжные,
выборные консулы.
Согласно исконно германской доктрине,
чиновник рассматривается как слуга,
орган и представитель государства,
его идеи. На этом постулате
основывается вся система
подготовки чиновников и
их последующего продвижения по
службе. И хотя по Конституции (ст.33,
п.2) «каждый немец имеет равный
доступ ко всякой государственной должности
в соответствии со
своими склонностями и
профессиональной квалификацией».
Закон о чиновнике называет
особые качества, позволяющие
претендовать на это звание. Прежде всего,
требуется быть немцем в
смысле ст. 116 Основного закона.
В особом порядке закон допускает
назначение
чиновником иностранца (например,
в качестве преподавателя высшего
учебного заведения Германии); такое
назначение, однако, не ведет
автоматически к приобретению гражданства.
Далее, лицо, претендующее на должность
чиновника, должно предоставить
гарантии своей политической
благонадежности, т.е. готовности
в любое время выступить в защиту конституционного
строя. Помимо
этого будущий чиновник
должен обладать необходимой
профессиональной подготовки устанавливаются
соответственно уровню служебной иерархии.
К службе на низшем уровне
(А1-А5) допускаются лица, успешно
закончившие народную школу
и прошедшие подготовительную
службу (§ 16 ФЗоЧ), службе на среднем
уровне (А6-А9) – лица, успешно кончившие
народную школу, проходившие служебную
подготовку в течение
года и сдавшие специальный
экзамен для поступления на должность
среднего уровня (§ 17 ФЗоЧ).
Значительно
более строгие требования предъявляются
к поступающим на
службу высшего уровня.
К службе на высшем уровне
1 ступени допускаются
лица, успешно окончившие
среднюю школу, проходившие специальную
подготовку
в течение 3 лет и сдавшие
экзамен по требованию этого уровня
(§ 18 ФЗоЧ).
Наконец, к службе на
высшем уровне 2 ступени допускаются
лица с высшим
образованием, сдавшие
первый государственный
экзамен, прошедшие
подготовительную службу
в течение 2 лет и сдавшие
второй экзамен (§ 19
ФЗоЧ).
Дополнительно
к этим требованиям устанавливаются
еще возрастные
барьеры при допуске на
должности различных уровней:
от 16 до 30 лет –
низшие ступени; от 16 до 32
лет на средние ступени; от 18 до
30 лет – на
высшие должности. Постановлением
1968 года для многих видов
службы
возрастной «потолок»
для приема поднят до 50 лет.
Среди
сфер, из которых рекрутируется
персонал министерства
бюрократии, на первом месте
стоит юстиция, потом – экономика
и социальные
науки. Профессия юриста
в Германии традиционно представляла
наилучшие
возможности для поступления
на государственную службу.
Закон 1953 г.
нарушил «юридическую
монополию». Согласно данному
закону, высшее
образование в сфере
экономики и общественных наук
приравнивается к
юридическому, т.е. признается
достаточным для занятия руководящих
постов
на государственной службе.
Тем не менее, как показывают
современные
социологические исследования,
среди руководящего и высшего
руководящего
персонала профессия юриста
продолжает преобладать – юристы
составляют 67%.
Что
касается социального происхождения
руководящих чинов, то более
чем на 2/3 они рекрутируются
из «верхнего среднего слоя»
(свободные
профессии, руководящие
служащие и высшие
чиновники, состоятельные
коммерсанты) и почти на
ј из «нижнего слоя» (чиновники средней
и низшей
категорий, служащие, ремесленники,
крестьяне).
Система
продвижения по службе строго
регламентируется законами. Она
основана на 2 принципах:
повышения квалификации и принципе
постепенного
продвижения. Исключения
из двух правил допускается лишь
по специальному
разрешению Федеральной
комиссии по кадрам. В низших должностных
группах при
оценке «хорошо» повышение
производится через 6 лет, а при
оценке «вполне
удовлетворительно» - через
8 лет. При назначении на высшую должность
в этой
группе, если претенденту
нет 40 лет, требуется специальное
разрешение
министра. В средних и
высших группах продвижение
регламентируется для
каждой должности отдельно.
Отступление от этих правил может
произойти, если
служебная деятельность оценивается
как «очень хорошая». Если государство
в
лице начальника не выполнит
своих обязательств по продвижению,
оплате или
другим меркам заботы о
чиновнике, он вправе добиваться
возмещения убытков
(§ 79 ФЗоЧ, §839, §847 Гражданского
кодекса).
Правовое
положение федеральных чиновников
регулируется двумя
важнейшими законами: Федеральным
законом о государственных служащих
(в
ред. от 27.02.1985 г.)
и Федеральным законом о
правовом положении
чиновников (в ред. от 27.02.1985
г.). Землями Германии приняты собственные
законы, устанавливающие
правовое положение чиновников
земли; при этом
требуется строгое соответствие
этих законов положениям федерального
закона.
2.3 ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА ВО ФРАНЦИИ
Действующее сегодня во Франции
законодательство о гражданской
службе есть итог реформ,
которые начались сразу же
после освобождения
страны после второй мировой
войны. Хотя понятие «чиновник»
употребляется
сегодня для всех лиц,
состоящих на службе в органах
государственного
управления, но в строго
юридическом смысле оно значительно
уже. По
существу, оно относится
только к служащим гражданской
«публичной»
службы. Понятие «чиновник»
и «государственный служащий» не
различаются.
«Закон об общем статусе
чиновника» действует с 1946
г. Он
регламентирует структуру
гражданской службы и систему
оплаты труда
чиновников. В 1959 г. Ордонанс
внес не значительное число поправок,
но они
все направлены на то, чтобы
усилить иерархическое подчинение
чиновников
власти.
Закон 1946 г. ввел в систему
гражданской службы понятие
«кадр»,
означающее объединение
всех должностей, занятых гражданскими
служащими
одинакового ранга. Другими
словами, это понятие охватывает
положение группы
людей, занимающих аналогичные
должности. Во Франции существует
кадр
директоров, куда входят
директора всех департаментов,
кадр контроля,
который объединяет всех инспекторов,
и т.д.
Помимо этого существует понятие
класс чиновников. Всего классов
четыре, в понижающем
иерархическом порядке они обозначены
буквами A, B,C и
D. На класс А возлагаются
функции выработки управленческих
решений и
указаний. Он составляет
20% общего числа чиновников
административно -
государственного управления.
Класс В выполняет задачу реализации
этих
установок. В него
входит около 40 % чиновников.
Класс С занят
специализированным исполнением
и охватывает 32% чиновников.
Класс D
включает технических
работников, которые являются простыми
исполнителями.
Французские администраторы
отмечают, что между двумя последними
классами
трудно провести какое-либо
существенное разграничение.
Ни
Закон 1946 г., ни Ордонанс 1959 г. не
охватывает всю гражданскую
службу Франции. Установленный
ими статус чиновника не
применяется к
нескольким категориям
государственных служащих:
судьям, военным,
сотрудникам государственных
служб промышленного и торгового
характера,
полиции. Таким образом, наряду
с основным статусом чиновника
во Франции
существуют еще частные
статусы чиновников перечисленных
выше категорий.
Согласно
законодательству, лицо не может
быть назначено на
гражданскую должность:
- если не имеет
французского гражданства;
- не обладает
гражданскими правами и
не удовлетворяет требованиям
хорошего
морального поведения;
- нарушает законодательство
о военной службе.
Последнее
требование на практике сводится
к следующему: кандидат
должен либо завершить
военную службу, либо быть освобожден
от нее.
Теоретически отбор кандидатов
на должности производится
на
основе единого критерия
– способности выполнять возложенные
на них
обязанности. Это определяется
оценкой профессиональной
квалификации.
Существует Инструкция
1946 г, устанавливающая
круг обязанностей и
утверждающая необходимый образовательный
уровень для каждого класса.
Конкурсные
экзамены в класс А направлены
на выявление обширных
общих и технических
знаний и должны оставить
уверенность в том, что
кандидат имеет достаточные
интеллектуальные способности
и твердый
характер. Необходим
также диплом об окончании
высшего учебного
заведения.
Кандидат
для поступления в класс
В должен уметь определят,
оценивать и разрешать
со ссылкой на законодательство
деятельность лиц,
находящихся под его управлением.
Это достаточно сложная функция, поскольку
применение общих предписаний
требует большей гибкости и
профессиональных
знаний. Конкурсные экзамены
в этот класс носят более технический
характер,
чем экзамены в высший класс
А. Однако и здесь по инструкции
требуется
высокий уровень общеобразовательных
и профессиональных знаний.
Конкурсные
экзамены в класс С (члены которого
заняты техническим
исполнением) призваны выявлять
именно исполнительско - технические
навыки,
способность к личной инициативе
здесь не требуется.
Для
замещения должностей класса D подходят
работники, не обладающие
специальной профессиональной
квалификацией, поэтому конкурсные
экзамены в
этот класс не выходят
за пределы программы общеобразовательной
школы.
Конкурсная
комиссия подбирается из
компетентных специалистов,
известных своей
беспристрастностью. Она полностью
незав
и т.д.................
Влияние специфики культурно – исторического развития, формы государственного устройства, формы правления, правовой уклон отдельных регионов и стран на особенности функционирования системы государственной и муниципальной службы.
По этому критерию можно выделить два вида государственной службы:
«рациональная централизованная закрытая» государственная служба (характерна для стран континентальной Европы)
1) иерархическая "пирамидальная" организация системы государственной службы с четкой, нормативно установленной компетенцией каждого уровня госслужбы и твердо закрепленными принципами должностной субординации;
2) осуществление всей внутриорганизационной деятельности на основе формальных, нормативно закрепленных процедур;
3) "закрытая", иерархическая система отбора кадров для государственной службы;
4) высокий социальный статус госслужащего, большое значение репутационных механизмов и норм профессиональной этики;
5) система гарантий правовой и социальной защищенности служащего (в том числе усложненной процедуры его увольнения);
6) зависимость карьерного роста, заработной платы и льгот от стажа службы и должности.
7) преобладание на государственной службе узкоспециализированных специалистов (с юридическим, экономическим или техническим образованием).
«эмпирическая децентрализованная открытая» государственная гражданская служба (в англосаксонских странах).
1) отсутствие единой четко организованной системы органов исполнительной власти, создание органов ad hoc, для решения какой-либо конкретной задачи, с поручением им в последующем сходных по содержанию задач;
2) слабое нормативно-правовое регулирование служебных отношений, что во многом предопределено господством системы общего права с особой ролью прецедента;
3) принятие административных решений с максимальным учетом всей совокупности факторов, исходя из текущей ситуации, а не из предписаний правовых норм;
4) гибкая конкурсная система набора претендентов на государственную службу;
5) зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результатов работы государственного служащего;
6) преобладание специалистов общегуманитарного профиля ("дженералистов").
Основные модели государственной службы, существующих в современных зарубежных странах
рациональная централизованная закрытая модель, реализуемая в унитарном государстве (французская модель);
рациональная относительно децентрализованная закрытая модель, реализуемая в федеративном государстве (германская модель);
относительно децентрализованная открытая модель, реализуемая в унитарном государстве (Великобритания);
децентрализованная открытая модель, реализуемая в федеративном государстве (США).
2. Общие характеристики основных моделей организации государственной и муниципальной службы в зарубежных странах
Существуют 2 основные модели государственной службы:
Открытая (страны англо-саксонского права - Англия, США, Канада, Индия, Австралия);
Закрытая (страны романо-германского права - Франция, Германия, Италия).
Открытая модель характеризуется отсутствием четко организованной системы правового регулирования служебных отношений, открытая конкурсная система набора кадров на государственную гражданскую службу; зависимости оплаты труда и должностного роста от результатов работы служащих; упрощенная система увольнения.
Закрытая модель характеризуется:
Система государственной службы, построенная на принципах четкой субординации;
- "закрытая" система набора кадров на государственную службу;
Высокий правовой и социальный статус государственных служащих;
Сложная процедура увольнения.
3. Рациональная централизованная закрытая модель, реализуемая в унитарном государстве (французская модель).
"Закрытая" модель государственной гражданской службы.
В соответствии с "закрытой" моделью сформирована государственная гражданская служба в большинстве стран континентальной Европы. Она характеризуется наличием следующих признаков:
1. Субординационная организация системы государственной службы, подробная нормативная регламентация компетенции каждого уровня государственной службы.
2. "Закрытая" система подбора кадров на государственную гражданскую службу.
3. Высокий правовой и социальный статус государственного служащего, при котором должностной рост, заработная плата и льготы в основном зависят от стажа государственной службы и занимаемой должности.
4. Сложная процедура увольнения государственного гражданского служащего.
В пределах этой модели приведем описание двух подтипов "закрытой" государственной гражданской службы в унитарном государстве – Франции и федеративном – ФРГ.
Французская модель государственной гражданской службы.
Формируется в период французской революции при Наполеоне I. Провозглашается открытость государственной службы, служение общественным интересам, создается система конкурсного отбора служащих, создаются специальные учебные заведения для подготовки государственных служащих. В то же время преобладает тенденция к усилению служебной централизации, дисциплине, к кастовости служащих.
Современная государственная гражданская служба Франции получает окончательное оформление к 1945 году. В это время был создан специальный комитет по реформе государственной службы. Основными целями реформирования государственной службы являлись обеспечение демократичности и открытости. В 1946 году был принят Закон об общем статусе чиновника, в котором была установлена новая структура государственной службы, повышены социальные и правовые гарантии для государственных служащих. Государственным служащим были разрешены забастовки, увольнять их можно было только на основании специального закона о сокращении персонала. Постепенное снижение уровня квалификации государственного аппарата, увеличения его численности, существенное отставание денежного содержания государственных служащих от заработной платы лиц, занятых в негосударственном секторе экономики, привели к падению престижа государственной службы.
Реформы 1981–1983 годов были направлены на децентрализацию управления страной, повышение эффективности и результативности государственного аппарата. Итогом реформы стало принятие Закона от 13 июля 1983 года о правах и обязанностях служащих и Закона от 11 января 1984 года, содержащих положения общего статута центральной государственной службы.
В дополнение к основным чертам "закрытой" модели государственной службы, модели, сложившейся во Франции, присущи следующие черты:
1. Высокий уровень централизации, характеризующийся жестким контролем из центра за деятельностью государственных служащих в провинциях;
2. Конкурсная система отбора кадров для государственной гражданской службы
3. Элитарность государственной службы, которая при конкурсной системе отбора поддерживается за счет "образовательной монополии" нескольких учебных заведений на подготовку государственных служащих;
Основные модели государственной службы, существующих в современных зарубежных странах
n рациональная централизованная закрытая модель, реализуемая в унитарном государстве (французская модель);
n рациональная относительно децентрализованная закрытая модель, реализуемая в федеративном государстве (германская модель);
n относительно децентрализованная открытая модель, реализуемая в унитарном государстве (Великобритания);
n децентрализованная открытая модель, реализуемая в федеративном государстве (США).
Общие характеристики основных моделей организации государственной и муниципальной службы в зарубежных странах
Существуют 2 основные модели государственной службы:
Открытая (страны англо-саксонского права - Англия, США, Канада, Индия, Австралия);
Закрытая (страны романо-германского права - Франция, Германия, Италия).
Открытая модель характеризуется отсутствием четко организованной системы правового регулирования служебных отношений, открытая конкурсная система набора кадров на государственную гражданскую службу; зависимости оплаты труда и должностного роста от результатов работы служащих; упрощенная система увольнения.
Закрытая модель характеризуется:
Система государственной службы, построенная на принципах четкой субординации;
- "закрытая" система набора кадров на государственную службу;
Высокий правовой и социальный статус государственных служащих;
Сложная процедура увольнения.
Рациональная централизованная закрытая модель, реализуемая в унитарном государстве (французская модель).
"Закрытая" модель государственной гражданской службы.
В соответствии с "закрытой" моделью сформирована государственная гражданская служба в большинстве стран континентальной Европы. Она характеризуется наличием следующих признаков:
1. Субординационная организация системы государственной службы, подробная нормативная регламентация компетенции каждого уровня государственной службы.
2. "Закрытая" система подбора кадров на государственную гражданскую службу.
3. Высокий правовой и социальный статус государственного служащего, при котором должностной рост, заработная плата и льготы в основном зависят от стажа государственной службы и занимаемой должности.
4. Сложная процедура увольнения государственного гражданского служащего.
В пределах этой модели приведем описание двух подтипов "закрытой" государственной гражданской службы в унитарном государстве – Франции и федеративном – ФРГ.
Французская модель государственной гражданской службы.
Формируется в период французской революции при Наполеоне I. Провозглашается открытость государственной службы, служение общественным интересам, создается система конкурсного отбора служащих, создаются специальные учебные заведения для подготовки государственных служащих. В то же время преобладает тенденция к усилению служебной централизации, дисциплине, к кастовости служащих.
Современная государственная гражданская служба Франции получает окончательное оформление к 1945 году. В это время был создан специальный комитет по реформе государственной службы. Основными целями реформирования государственной службы являлись обеспечение демократичности и открытости. В 1946 году был принят Закон об общем статусе чиновника, в котором была установлена новая структура государственной службы, повышены социальные и правовые гарантии для государственных служащих. Государственным служащим были разрешены забастовки, увольнять их можно было только на основании специального закона о сокращении персонала. Постепенное снижение уровня квалификации государственного аппарата, увеличения его численности, существенное отставание денежного содержания государственных служащих от заработной платы лиц, занятых в негосударственном секторе экономики, привели к падению престижа государственной службы.
выделяются четыре модели государственной гражданской службы:
Приведем характеристики основных моделей государственной службы:
1. "Закрытая" модель государственной гражданской службы.
В соответствии с "закрытой" моделью сформирована государственная гражданская служба в большинстве стран континентальной Европы.
1) Субординационная организация системы государственной службы, подробная нормативная регламентация компетенции каждого уровня государственной службы.
2) "Закрытая" система подбора кадров на государственную гражданскую службу.
3) Высокий правовой и социальный статус государственного служащего, при котором должностной рост, заработная плата и льготы в основном зависят от стажа государственной службы и занимаемой должности.
4) Сложная процедура увольнения государственного гражданского служащего.
В дополнение к основным чертам "закрытой" модели государственной службы, модели, сложившейся, например, во Франции, присущи следующие черты:
1) Высокий уровень централизации, характеризующийся жестким контролем из центра за деятельностью государственных служащих в провинциях;
2) Конкурсная система отбора кадров для государственной гражданской службы
3) Элитарность государственной службы, которая при конкурсной системе отбора поддерживается за счет "образовательной монополии" нескольких учебных заведений на подготовку государственных служащих;
современная модель германской государственной гражданской службы:
2) Разграничение компетенции в системе организация государственной гражданской службы по уровням управления.
3) Многоступенчатая система отбора кадров для государственной службы из выпускников высших учебных заведений с наилучшей успеваемостью.
4) Высокий социальный статус государственного гражданского служащего, существование института почетного чиновника.
5) Полноценная система гарантий правовой и социальной защищенности служащего, принцип "пожизненного назначения".
2. "Открытая" модель государственной гражданской службы.
Такая модель характерна для англосаксонских стран. Основные ее черты:
1) Отсутствие четко организованной системы нормативного правового регулирования служебных отношений.
2) Открытая конкурсная система набора кадров на государственную гражданскую службу.
3) Зависимость оплаты труда и должностного роста от результатов работы государственного гражданского служащего.
4) Упрощенная процедура увольнения.
Характерные черты модели государственной гражданской службы в США:
1) Высокая роль политических назначений в системе государственной гражданской службы.
2) Наличие "системы заслуг"; зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результатов работы государственного гражданского служащего.
3) Упрощенные процедуры увольнения государственных гражданских служащих.
4) Высокая децентрализация системы государственной службы, что связано с наличием и федеральной государственной службы, и государственной службы субъектов федерации (законы субъектов федерации о государственной службе совпадают в общих чертах друг с другом и с законами федерации).
Конец работы -
Эта тема принадлежит разделу:
Социальная группа как объект управления. Групповая динамика
Культура это область деятельности связанная с самовыражением проявлением субъективности характера навыков умения и знаний.. организационная культура это те ключевые доминирующие ценности которые.. анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня поверхностный внутренний и глубинный..
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Все темы данного раздела:
Социальная группа как объект управления. Групповая динамика
Социальная группа – это объединение людей связанных общими интересами, отношениями и имеющих общие нормы, ценности и традиции.
Социальные гру
Технология самоменеджмента
Самоменеджмент – это система (технология) управления собой, управлением своим временем и эффективным использованием своей деятельности.
С точки зрения определенной
Основные функции, этапы формирования организационной культуры
ОК - это определенный свод норм и правил ценностей, убеждений(гласных и негласных)принятых организацией. ОК включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она м
Типология организационной культуры
Существует несколько подходов к типологии организационной культуры.
I. Типология Г. Хофштеда. Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных
Сущность имиджа организации как элемента оргкультуры
Имидж фирмы - это система представлений целевых аудиторий о фирме. Целевые аудитории ведут себя по отношению к фирме соответствующим их представлениям о деятельности, надежности и ценностях фирмы о
Управление конфликтами в организации
Управление конфликтами – это целенаправленное регулирующее воздействие по устранению (минимизацию) причин, породивших конфликт, и по коррекции поведения участников конфликта с целью поддержания нео
Особенности этики деловых отношений на государственной службе
Профессиональная этика – это система нравственных, моральных, этических норм, регулирующих служебное поведение государственных служащих на основе принципов служения народу, обществу и государству,
Этика взаимоотношений в организации
ЭВ в организации (деловая этика, или этика бизнеса), сравнительно недавно получила место в системе российского бизнес-образования. Но отечественных разработок и учебников по данной дисциплине недос
Государственная и гражданская служба в системе государственной службы Российской федерации
Общее понятие государственной службы дается в ст. 2 Федерального Закона Российской Федерации от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ " Об основах государственной службы Российской Федерации". Под н
Реформирование государственной службы Российской федерации
В настоящее время идет фундаментальное реформирование института российского государства, затрагиваются вопросы, связанные с системой отношений, в которой государственный служащий взаимодействует, с
Государственная служба как профессиональная деятельность. механизмы профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы
Федеральная государственная служба - профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, а также полномочий федеральных государственных органо
Поступление на государственную службу. Конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной гражданской службы
К основным принципам государственной кадровой политики, обозначенным в Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)» относятся принципы:
Эволюция и современные тенденции управления человеческими ресурсами
Принципы и методы управления персоналом
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы
Профессиональные качества менеджера по управлению персоналом
Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образов
Система локальных нормативных актов в управлении социальным развитием в организации
Управление социальным развитием организации является дисциплиной, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющей специалистам инструментарий,
Система оценки персонала в организации
Оценка персонала представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Оценка персона
Методы и технологии оценки персонала
Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности п
Организационно-правовые средства оценки персонала
План ответа:
1. Определения, основные понятия
2. Аттестация как технология оценки
3. Аттестация, как организационно-правовые средства оценки.
Атте
Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала
Внутриорганизационное обучениевключает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и боль
Развитие персонала в системе управления персонала
Развитие персонала – постоян. накопление проф. компетентности сотрудником..
Развитие персонала способствует обеспеч-ю постоян. соответствия уровня профессиональной компетентности работнико
Управление карьерой как фактор развития персонала
Развитие персонала-один из элементов УП, обеспечивающ. проф. рост сотрудников или персонала в целом.
Основные цели: Подготовка и переподг. кадров, обучение современ.техноло
Работа с кадровым резервом как форма развития персонала
Кадр.резерв - сотрудники, представляющие особую ценность благодаря наличию высокого потенциала, возможностей передачи опыта, знаний и навыков другим.
Зачисление в кадровый резерв происходи
Кадровая политика
КП - совокупность правил и норм, целей, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
Уровни:
Региональный - требует учета производственных., природных., национ
Мотивация и стимулирование в УП
Мотивация-совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и придают направленность этой деятельности, ориентированную на достижение
Организация труда и ее роль в повышении эффективности труда на предприятии
Организация труда – это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
В услови
Нормирование труда различных категорий работников. Виды норм труда и нормативов. Изучение и измерение затрат рабочего времени
Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы п
Характеристика тарифной системы и ее роль в организации заработной платы
В основу тарифной системы положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работн
Формы и системы заработной платы. Особенности их приминения в бюжетном и внебюджетном секторе экономики
Оплата труда в соответствии со ст. 131 ТК РФ выступает в двух формах – в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллект
Инновации в материальном и нематериальном стимулировании
Основными элементами Инн-го управления трудом являются технологии создания инновационных систем материального и нематериального стимулирования, а также технологии управления организационными измене
Инновации в сфере организационного обучения
Основными задачами организационного обучения являются:
1.Внедрение современной организационной структуры и системы управления.
2.Внедрение современных систем упра
Характеристика и особенности организационно-структурных инноваций
План:
1. Внутренние структурные инновации.
2. Внешние структурно-управленческие инновации. Внутренние организационно-структурные инновации
Внешние организационно-структурные инновации
Под внешними структурными инновациями понимается изменение в организационном или управленческой структуре вне организации, приводящее к повышению эффективности деятельности материнской организации
Инновации в сфере комплектации персонала
План:
1. Инновации в сфере отбора персонала.
2. Инновации в сфере сокращения персонала. Инновации в сфере отбора персонала
Отбор персонала - это н
Современные подходы в области управления персоналом определяют и ряд организационных инноваций в сфере кадрового отбора персонала
К инновациям относятся в сфере управления персоналом относят аутсорсинг.
Аутсорсинг представляет собой технологию делегирования полномочий в сфере
Инновации в сфере сокращения персонала
Сокращение персонала в организациях любых форм собственности является довольно болезненным и непростым процессом.
Как уволить сотрудника без ущерба для репутации фирмы.
Общая характеристика и особенности кадровых инноваций
План:
1. Основные цели и задачи кадровых инноваций.
2. Эффективность кадровых инноваций.
Инновация - конечный результат внедрения новшес
Управление безопасностью труда в организации
Управление безопасностью труда - ряд мер со стороны управленческого персонала по обеспечению безопасности труда.
Безопасные условия труда -
Опасные и вредные производственные факторы и меры защиты от их воздействия
Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к травме или к другому внезапному резкому уху
Аттестация рабочих мест и сертификация предприятий
Аттестация рабочих мест (АРМ) – это проверка состояния производственной среды, в которых рабочие и служащие выполняют свои должностные и функциональные обязанности. Основным
Систе́ма (соединение) - множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство.
Гос. служба РФ - профессиональная служебная деят-ть граждан РФ по обеспечению исполнение полномочий:- Российской Федерации; федеральных органов гос. власти, иных фед. гос. органов;- суб-в РФ; органов гос. власти суб-в РФ, иных гос. органов суб-в РФ;
Лиц, замещающих должности, устанавливаемые К* РФ (К* или уставами суб-в), ФЗ для непосредственного исполнения полномочий фед. гос-ных органов.Система гос. службы РФ включает в себя виды: военная служба; гос. гражд. служба; правоохранительная служба.
В современном мире существуют различные модели гос. службы. Каждое общество вырабатывает свое собственное понимание функций гос-ва в зависимости от соц. характеристик, нац. философии, идеологии, традиций. В организационно-правовой структуре гос. службы можно выделить следующие модели:
1. Континентальная или романо-германская модель, представлена в основном европейскими гос-ми (Латинская Америка, Ближний Восток), а также франкоговорящими странами Африки, Япони и Индонезии.2. Англосаксонская модель (система общего права), к которой относятся англоязычные страны и косвенно все гос-ва Британского Содружества.
3. Гос. служба стран исламской ориентации. 4. Трудовая (советская) модель (КНР, Куба, косвенно бывшие соц. страны).
Романо-германская модель гос. службы объединяет разновидности права, вытекающие из римского права античных времен и германских обычаев (исследований, философского права). В Р-Г правовой системе норма права рассматривается как правило поведения. Система органов гос. управления отличается сильной централизацией, высокой правовой культурой.
Гос. службу Р-Г стран можно отнести к «карьерному» типу, характеризующемуся детальной проработкой НПА, подробной регламентацией повседневной деят-ти чиновников, функционированием гос. службы по принципу иерархичности, кастовости и верноподданности гос-ву.
Главный принцип гос. службы ФРГ , является обязанность служебной преданности. В н/время чиновничество в ФРГ рассматривается как уравновешивающий, стабилизующий, аполитичный институт, который отстаивает и защищает интересы гос-ва и народа, защищает общее благо. В функциональном плане «публичная служба» понимается как деят-сть в целях выполнения общегос. задач управления.
Суть французской гос. службы заключается в том, что это закрытая и подробно регламентированная система администрирования, гл. принципами которой являются иерархичность, кастовость чиновников, верноподданность гос-ву. Система гос. службы, функционирующая во Франции, основывается на принципе специфичности деят-ти гос. администрации, что обусловливает наличие профес-ного персонала. Служащий, получивший спец. подготовку, поднимается по служебной лестнице в соответствии с определенными механизмами продвижения. Эта система получила название «системы карьеры» или «системы закрытой гос. службы». Во французском закон-тве отсутствует определение понятия «гос. служащий». Закон определяет круг лиц, обладающих статусом чиновника, за исключением служащих палат парламента и судей общих судов. В целом под гос. служащими понимаются лица, получающие жалование из гос. бюджета.
Англосаксонская модель гос. службы объединяет гос-ва, в которых основу составляет английское право. В этой системе ключевую роль играют судебная практика и вопросы процедуры. Юр. норма права рассматривается в качестве средства разрешения споров. В отличие от Р-Г системы система общего права имеет преимущественно процедурный и прагматический характер, а не законодательно-системный. В Великобритании отсутствуют кодификации или официальная систематизация права.
Англосаксонская система гос. управления представляет собой альтернативу иерархической карьерной Р-Г модели. В целом в англоязычных странах гос. власть носит многосоставной и плюралистический характер (плюрализм – это распределение власти среди множества групп, разных по характеру и типу). В континентальной Европе, наоборот, более развит подход «интегрированной» (сближение) гос. власти, часто воспринимаемой гражданами абстрактно и обезличенно.
В Великобритании вопросы гос. службы регулируются не законами, а НПА, принимаемыми по инициативе прав-ва. В отличие от др. западных стран, где принято понятие «публичной» или «гос.» службы, в Великобритании действует понятие «гражданская служба». В н/время – гражд. служащие являются «слугами Короны», за исключением лиц, занимающих полит. или судебные должности, нанятые на службу в гражданском качестве и получающие жалованье непосредственно из средств, выделяемых с разрешения парламента. Понятие «гражданский служащий» не включает министров, которые являются полит. «слугами Короны», служащих вооруж. сил и полиции, принадлежащих к военным «слугам Короны».
Гос. служба США основывается на базовом конституционном принципе самоуправления «свободных людей на свободной земле». Американская гос. служба – принципиально ориентированна не на абстрактные гос. интересы, а на гражданина. Др. фактором развития, является «равенство, правление только с согласия управляемых и защита прав меньшинств». К* США содержит лишь несколько общих положений, с которыми связывают развитие гос. аппарата. Закрепив за П* единоличную ответственность за исполн-ную власть, К* предоставила ему право назначать по совету и с согласия сената высших должностных лиц и замещать вакансии. П* определяет полномочия всех должностных лиц и обеспечивает точное соблюдение выполнения ими законов. Система гос. службы не представляет собой строго закрытую систему. Граница между гос. служащими и лицами, занятыми частной или общественной деят-тью, очерчена не столь четко, как в континентальных странах. Большое внимание в этой правовой системе уделяется этическому фактору деятельности гос. служащих.
Гос. служба стран исламской ориентации основана на религиозном праве. Исламская гос. служба входит в систему конфессиональных гос. служб. В мусульманском мире особенностью организации гос. органов является то, что верховные должности (светская и духовная) объединялись в одном лице – халифе. В исламской религии понятие права специфично, в целом шариат является правовой системой.
Основным закон-ным источником является Коран, который рассматривается не только как сборник божественных правил, но и как регулятор служебного поведения. Основная характеристика административно-правового регулирования деят-ти чиновников – ориентация на определение обязанностей служащих-верующих при незначительных соц. прерогатив признаваемых за гражданином.
Исламская Республика Иран по полит. режиму является клерикально-авторитарным гос-вом, в стране запрещена деят-ть полит. партий и неисламских организаций. В К* Ирана зафиксировано, что гос. власть осуществляется законод-ной, исполн-ной и судебной ветвями власти, которые функционируют под контролем абсолютного правления имама – полит. и духовного Лидера, которого определяет и назначает – совет экспертов. В обязанности Лидера входит: определение генеральной линии во внутренней и внешней политике, назначение на высшие гос. должности. Исполн-ную власть возглавляет П*, он несет ответственность за план, бюджет, управление и кадры (кабинет министров), контролирует их деят-ть. Высшая контрольная комиссия выполняет задачи по реорганизации кадров, издает НПА и контролирует «виды и нарушения».
Трудовая (советская) модель гос. службы занимает особое положение среди прочих административно-правовых систем. Она появилась после революции 1917г., является некоторым изменением права, относящегося изначально к романо-германской системе. Система коллективного права существовала в СССР, после Второй мировой войны распространилась на страны Центральной Европы.
Коллективное право рассматривается как основной инструмент экономической организации и воспитания граждан. Юр. порядок носит более политизированный, централизованный и принудительный характер. Гос. служба этих стран основывается на принципах партийности, номенклатуры, административной иерархии и централизма. Деят-ть чиновников регламентирована партийными решениями, а административная деят-сть носит несколько подчиненный характер. Гос. служба во многих случаях приравнивается к общей трудовой деят-ти.
В н/время Китайская Народная Республика является одним из немногих гос-тв, по форме правления которого относят к республикам советского типа. Данная модель характеризуется верховенством и полновластием представительных органов (собрания народных представителей). Все гос. органы формируются ими, ответственны и подотчетны перед ними. Депутаты представительных органов выполняют свои функции, не оставляя своей основной работы. По гос. режиму КНР является партократическим гос-вом - вся власть как в центре, так и на местах формируется партийными комитетами.
При этом формально коммунистические комитеты сами не осуществляют гос. власть. Фактически действует система параллельного управления при доминанте партийного аппарата.
Современная идеология гос. службы Китая представляет собой институт, основанный на постоянном отслеживании профессиональных качеств, с принципом партийности. Гос. служащими являются лица, зачисленные на должность на штатной (постоянной) основе, работающие на законном основании, получающие содержание из гос. бюджета и выполняющие служебные обязанности.
Китайская гос. служба представляет собой компромисс старой (советской) системы и новой (модернизационной). Провозглашен принцип открытости, равенства, конкуренции и отбора. Отбор кадров осуществляется на основе экзаменов и др. мер. С др. стороны, полит. нейтральность считается для гос. служащего неприемлемой.
В н/время во многих странах идет процесс модернизации гос. службы, приспособления системы гос. управления к новым соц. условиям. В условиях «постоянно меняющегося мира», стремительно возрастающей сложности современного социума особое значение приобретает способность органов гос. власти определять значимые для социума приоритеты, реализовывать потребности граждан, действовать в общественных интересах.
Построение «сильного государства» становится одной из наиболее важных проблем мирового сообщества, в то время как слабость государства является источником серьезных мировых проблем.
Основные цели реформирования гражд. службы связаны с повышением эффек-сти деят-ти гос. органов управления, внедрением инновационных технологий управления, развитием отношений между гос-вом и гражданами на основе доверия.
Загрузка...
