Кадровый резерв Президента РФ. Резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации

Положение
о кадровом резерве федерального государственного органа
(утв. Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)

I. Общие положения

1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа (далее - кадровый резерв) и работы с ним.

2. Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее - граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее - федеральная гражданская служба);

б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие).

3. Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее - представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.

4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и настоящим Положением.

5. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее - сеть "Интернет") в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

II. Порядок формирования кадрового резерва

6. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.

7. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

8. В кадровый резерв включаются:

а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;

б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с согласия указанных гражданских служащих;

в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:

по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", - по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", с согласия указанных гражданских служащих.

9. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными настоящего Положения.

10. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в и настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.

11. Гражданские служащие, которые указаны в настоящего Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.

12. Гражданские служащие, указанные в настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.

13. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

14. Включение гражданских служащих, указанных в настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.

15. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

16. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее - конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.

17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

18. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

19. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

20. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - конкурсная комиссия).

21. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

22. На официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

23. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в федеральный государственный орган, в котором проводится конкурс:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

24. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в федеральном государственном органе, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.

25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.

26. Документы, указанные в настоящего Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети "Интернет".

27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

29. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.

30. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

31. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

33. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

34. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

35. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

36. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

40. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.

41. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

42. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве федерального государственного органа, после чего подлежат уничтожению.

43. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

IV. Порядок работы с кадровым резервом

44. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

45. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.

46. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.

47. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

48. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.

49. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в настоящего Положения.

50. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

51. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется правовым актом федерального государственного органа.

52. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с настоящего Положения;

г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного Федерального закона;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

53. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Обзор документа

Утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.

В резерв включаются граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы: госслужащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы в порядке должностного роста, некоторые увольняемые госслужащие.

Конкурс на включение в резерв объявляется по решению представителя нанимателя и проводится в соответствии с единой методикой, утверждаемой Правительством РФ.

Основания исключения из резерва - личное заявление, назначение на должность, непрерывное пребывание в резерве более 3 лет и др.

Указ вступает в силу со дня официального опубликования.

В настоящей статье дается концептуальное определение понятия института "резерва управленческих кадров" субъекта Российской Федерации на основе анализа теоретико-методологических основ и современной практики управления кадровым резервом.

Акцентируя свое внимание на стратегии долгосрочного развития России посредством базовой концепции четырех "И" (институты, инфраструктура, инновации и инвестиции), Президент Российской Федерации Д.А. Медведев обращает внимание на его пятую стратегическую составляющую - интеллект . В своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации в 2008 г. он определил, что "сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей" . Так, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25.08.2008 N 1252 "О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров" в России "запущена" Программа формирования резерва управленческих кадров. То есть в масштабах социально-экономического развития как отдельного субъекта Российской Федерации в частности, так и страны в целом появляется институт "резерва управленческих кадров". Причем этот институт направлен на кадровое обеспечение не только государственного и муниципального управления, но и на развитие профессионального управления бизнеса в самом широком смысле его представления. То есть подразумевается единство региональной системы формирования резерва управленческих кадров (далее РУК).

К решению данной задачи в настоящее время с разной долей эффективности, с применением различных методологий и технологий приступили и органы государственной власти на всех уровнях, и органы местного самоуправления, и отраслевые объединения (союзы, ассоциации), и политические партии, и сами организации. Но в каждом из перечисленных случаев речь идет о внутреннем, корпоративном кадровом резерве, исключая единый подход.

Совершенно очевидно, что экономическая обоснованность или реальная организационная необходимость включения системы формирования кадрового резерва (далее КР) в общую систему управления персоналом организации и ее место в этой системе зависят от целого ряда факторов, связанных с состоянием внешней социально-экономической среды ; от стадии развития организации; от кадровой политики, принятой в организации; от лидерского выбора; от конкурентоспособности работающего персонала; от финансовой обеспеченности процедур профессионального развития; от профессиональной состоятельности служб управления персоналом и т.п. Также очевидно, что эти компоненты по-разному воспринимаются при рассмотрении системы формирования КР в региональных масштабах и масштабах страны.

Нам представляется целесообразным произвести анализ теоретико-методологических основ формирования КР в отдельной организации (предприятии, компании) на предмет возможности трансформации всех (или некоторых) элементов в полном объеме (или в частности) и их адаптации в рамках функционирования системы РУК. Поочередная оценка основных элементов систем формирования КР организации через призму применимости их на региональном уровне позволит задать вопросы, постановка которых в данном исследовании сформулирует концептуальные особенности системы РУК (далее выделены курсивом), которые должны стать ключевыми идеями, закономерностями и требованиями (ограничениями) для ее моделирования. В настоящей статье будут рассмотрены особенности и определения системы РУК, выводимые из анализа целевой картины КР и его признаков.

Исходя из немногочисленных определений понятия "кадровый резерв", предлагаемых авторами, определим его основные признаки (см. таблицу). При этом отметим, что термин "кадровый резерв" наиболее привычен для российской специальной литературы и практики. Зарубежные же авторы фактически его не применяют, заменяя синонимами, например у М. Амстронга, А. Мамфрода, Д. Голда - "преемственность руководства, управление преемственностью" , у Р.У. Монди, Р.М. Ноу, Х.Т. Грэхема, Р. Беннетта и др. - "развитие преемственности, продвижение изнутри" , у У.С. Байхэма, О.Б. Смита, М.Д. Пизи - "система планового перемещения" и т.п.

Признаки кадрового резерва

Признак/группа признаков
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин	А.Я. Кибанов	В.В. Травин, В.А. Дятлов	А.П. Егоршин	А.М. Омаров	В.В. Кафидов	М. Амстронг	А. Мамфорд, Д. Голд	У.С. Байхэм и др.	К. Седено
	Для замещения вышестоящих должностей
	Принадлежность к части, группе
Персонал, специалисты, работники
Внешние кандидаты
	Обладание необходимыми способностями, потенциалом
Способность достигнуть установленные результаты
Наличие лояльности (вовлеченности) и мотивации
Соответствие установленным требованиям
	Прохождение отбора, оценки
Прохождение подготовки (обучения)
Участие в иных мероприятиях развития

Как видно из таблицы, всю совокупность существенных (выделены цветом) и несущественных признаков кадрового резерва организации можно распределить по четырем основным группам: 1) позиции целевого назначения КР - предназначение, 2) принадлежность к определенной категории работников (кандидатов) - сегментация, 3) наличие соответствующих компетентностей (соответствие установленным требованиям), 4) участие в специальных мероприятиях, проводимых организацией, - заинтересованная сторона.

В приведенных дефинициях, по нашему мнению, целевая картина КР, предполагающая основное назначение КР - замещение вышестоящих должностей, представлена явно недостаточно. Цели (стратегия) в первую очередь формируют и задают потребность в КР организации и в конечном итоге определяют специализацию иных признаков КР. В связи с этим рассмотрение каждой из основных групп признаков в векторе региональной применимости начнем с группы целевого назначения.

Для более полного анализа отразим дополнительные взгляды авторов на целеполагание КР, не представленные в рассмотренных определениях. Целями формирования кадрового резерва также могут быть:

1) гарантирование наличия руководящих кадров для занятия вновь вводимых должностей (М. Амстронг);

2) своевременное обеспечение рабочих мест руководителями нужного уровня квалификации (Е.В. Маслов);

3) обеспечение большей независимости от внешнего рынка труда, повышение престижа предприятия на рынке труда (В.В. Травин, В.А. Дятлов, Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб);

4) достижение большей гибкости в использовании персонала (В.В. Травин, В.А. Дятлов, Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб);

5) исключение снижения показателей работы, обусловленное уходом предыдущего руководителя, и минимизация периода адаптации нового руководителя - обеспечение непрерывности процесса управления (Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб, В.В. Кафидов, Ю.А. Лукаш, К.Б. Фокин, П.П. Баранов) или снижение временных и финансовых затрат на поиск и заполнение вакансии (Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб, О.Н. Конкина, Ю.А. Лукаш и др.);

6) совершенствование кадрового потенциала организации (Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб);

7) мотивация работников на достижение лучших результатов, удержание лучших сотрудников, талантливых людей (В.В. Травин, В.А. Дятлов, Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб, Ю.А. Лукаш);

8) профессиональное развитие работников, постепенное накопление ими соответствующих компетентностей, упрощение процесса составления программ их обучения (В.В. Кафидов, Ю.А. Лукаш).

Как видно, все варианты целеполагания системы формирования КР организации можно подразделить на две группы: 1) цели, направленные на удовлетворение интересов организации (1 - 6 цели), 2) цели, направленные на удовлетворение потребностей работников (7 - 8 цели).

Назначения КР, предусмотренные первой группой целей, естественно превалируют в общем объеме целеполагания и в первую очередь ориентированы на замещение конкретной должности, а потом уже со связанными с этим процессом рисками и внешним позиционированием организации. Также естественно, что без целей, обеспечивающих потребности работников, формирование эффективного КР организации было бы невозможным.

Вместе с тем, оценивая необходимость и достаточность элементов представленных целевых картин формирования КР организации, необходимо отметить определенную их ограниченность, связанную с отсутствием прямого отражения влияния КР на итоговые целевые показатели деятельности организации, такие как: конкурентоспособность, стоимость, прибыль, риски. Данная постановка хотя и актуализируется в некоторых исследованиях , но пока явно недостаточно. В подтверждение существующей проблемы приведем мнения и иных авторов:

1) система формирования КР напрямую не направлена на достижение организационных целей и часто идет вразрез со стратегическими планами бизнеса ;

2) цели должны формулироваться "более экономически направленно и выражаться в обосновании формирования качеств, обеспечивающих высокий уровень производительности труда и других показателей деятельности" (Б. Штаффельбах, цит. по );

3) "общая цель развития персонала в определенной ситуации должна быть конкретизирована с учетом поставленной цели организации - развития отдельных категорий или отдельных работников, формирования лидеров и т.п. " ;

4) "конечной целью... является стабильная работа трудового коллектива с последующим улучшением технико-экономических показателей" .

При рассмотрении КР в региональном развитии очевидно, что весь набор представленных целей, с учетом отмеченных недостатков, в том или ином виде может быть представлен в системе РУК, но в этом случае двухсторонние интересы на общем региональном рынке труда переходят в область трехмерного пространства (личность, регион и деловое сообщество) и, в подтверждение перечисленных выше особенностей, должны коррелировать между собой.

По нашему мнению, целевая картина системы РУК региона должна быть более экономически направлена, а также учитывать индивидуальные интересы профессионального управляющего, общие интересы делового сообщества как представителя интересов региона и частные интересы организаций, составляющих это деловое сообщество.

Во-первых, КР по своей сущности представляет собой группу работников организации (кандидатов), в которой он формируется. Уровень, статус этих работников, должности, которые они замещают, в каждой организации различны и зависят от многих факторов, связанных с целями и самой системой резерва. В масштабах региона обоснованно можно рассматривать только определенный массив профессиональных управляющих, менеджеров, который должен быть специально вычленен из всего множества управленцев и описан по своим свойствам и качеству, а также реально может быть охвачен по количеству всеми процессными процедурами системы РУК региона.

Участниками системы РУК со стороны физических лиц должны выступать только лица, соответствующие понятию "профессиональный управляющий". В качестве определения этого термина могут быть использованы различные профессиональные стандарты, например .

Система РУК должна быть способна описывать, планировать и прогнозировать параметры адекватного множества профессиональных управляющих, которые являются субъектами ее функционирования.

Также общим признаком КР является то, что в процедурах его формирования участвуют, как правило, работники "своей" организации, реже - внешний источник, принимающий "правила игры" этой организации. То есть они связаны с организацией трудовыми правоотношениями через работодателя или с государством - служебными правоотношениями через представителя нанимателя, что нецелесообразно и практически невозможно в ситуации, когда кадровый резерв формируется в масштабах региона. В рамках трудовых (служебных) отношений организация, выступая инициатором, планирует КР для достижения исключительно корпоративных целей, а работник (служащий, кандидат) делает (или не делает) свой выбор на участие в достижении этих и, может быть, своих целей. В рамках РУК региона должен быть установлен паритет интересов сторон на основе других правоотношений, которые возможны при определенном балансе интересов и когда профессиональные управляющие при определенных условиях востребованы деловым сообществом региона.

При формировании РУК трудовые (служебные) правоотношения не могут быть обязательными, а должны быть оформлены отношениями иного правового, но аналогичного характера - договорными партнерскими правоотношениями, предметом которых может стать взаимовыгодное сотрудничество личности и региона. В качестве примера возможности существования подобных отношений могут быть приведены многочисленные отечественные и зарубежные объединения работодателей, ассоциации, союзы и т.п.

Во-вторых, работники, включенные в кадровый резерв, должны обладать какими-то компетентностями (компетенциями) либо соответствовать каким-то квалификационным требованиям.

Ввиду наличия существующих в науке и практике различных подходов к пониманию компетентности и компетенции выберем один из них. "Выделяются следующие три основных подхода к определению понятия компетентности персонала: ориентированный на деятеля; ориентированный на работу; интегрированный метод" . В данной работе мы ориентируемся на первый подход.

Мы используем в наших суждениях термины, применяемые М. Амстронгом и Ч. Вудруфом: "Компетентность - это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы. Компетенция - это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен" .

Набор компетентностей, которому должен соответствовать кандидат на зачисление в КР, устанавливается применительно к конкретным должностям, включенным в штатное расписание организации. Другими словами, в основе формирования КР стоит конкретная должность конкретной организации, несущая определенную трудовую функцию, а как следствие - набор общих и специализированных компетентностей. Сотрудничество профессионального управляющего с региональным деловым сообществом не может быть реализовано с ориентиром на безмерное множество различных по своей специализации должностей. Вектор такого сотрудничества может быть ориентирован на абстрактную должность, включающую в себя набор базовых, ключевых, универсальных, актуальных, общепризнанных, приобретаемых компетентностей, составляющих совершенную модель профессионального управляющего.

В основу существования системы РУК должна быть поставлена модель компетентности профессионального управляющего, интегрирующая в себе совокупность определенных базовых, универсальных, управленческих компетентностей (компетентностный подход).

При этом данный набор компетентностей (модель) должен быть признан деловым сообществом региона как значимый и необходимый на данный период времени.

Компетентности, определяющие модель профессионального управляющего в системе РУК, должны обладать способностью к изменениям, оценке и приобретаемости.

В-третьих, работники (кандидаты) перед включением в КР и (или) после включения в него должны пройти комплекс каких-то мероприятий, связанных с оценкой их уровня и целевым обучением. Процедуры оценки и обучения осуществляются в порядке, определяемом организацией. Очевидно, что определенный набор процедур по оценке профессиональных управляющих и их подготовке должен быть предусмотрен и в масштабах регионального развития.

Функционирование системы управления РУК региона должно быть обеспечено целевыми внутренними процессами и возможностью легитимизации деловым сообществом этих процессов.

Далее, опираясь на проведенный нами анализ и сформулированные особенности системы РУК, соотнесем понятия и отношения, определяющие систему РУК, и сконструируем концепт понятия "резерв управленческих кадров региона". Четкое определение предметной области системы РУК позволит организовать ее совершенствование, подготовить для этого внешнюю и внутреннюю среду, освоить и развить методологию настоящего исследования. При построении концептуальной модели используем логику концептуального анализа и синтеза, а также методику, предложенную А.Г. Теслиновым .

Концепт "резерв управленческих кадров региона"

┌ -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ─┐

│ Отношение Отношение Отношение │

"классификации" "обладаемости" "актуализации"

│ ┌───┐ ┌────────────────┐ ┌───────┐

│ ┌────┼───┼──────┐ │ │ ┌──────┼───────┼─────────┐ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ \│/┌─┼────┐ │ │ │ │ ┌────┼─┐ │ │ │

│ Люди │\│/ <┼─┼─┘ └─┼─┼> \│/│ Компетентности│

│ │ │ ПУ │ │ ┌─────────────────┼─┼> УК │ │ │ │

│ /│\│ ─┼─┼──┼──────────────┐ │ │ │ │ │

│ │ │ └──────┘ │ │ │ │ └──────┘ │ │ │

└────┼──────────┘ │ │ └──────────────┼─────────┘

│ └──────┐ │ Отношение │ │ │

Отношение │ │ "признания" └────────┐ Отношение

│"востребованности"│ │ │ "достижимости" │

│┌─────┘ │ │

│ ││ ┌───────────────────────┐ │ │ │

││ │ Отношение │ │ │

│ ││ │ "целеполагания" │ │ │ │

┌───────────┼┼─┼┐ ┌─┼───┼────────┼────┐

│ │ ││ ││ │ │ │ │ │ │

│ ││ │\│/ \│/ │ │

│ │ Деловое │ │ Цели │ │

│ сообщество │ │ │

│ │ │ │/│\ │ │

│ /│\ /│\│ │ │ /│\ │

│ └──┼──────────┼─┘ └─┼──────────┼──────┘ │

│ │ Отношение │ │ Отношение

│ │ │"сбалансированности │ │ "дифференциации"

│ │ интересов" └──────────┘ │

└─ -- ──│ -- -- ─┼ -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ┘

└──────────┘

ПУ - профессиональные управляющие;

УК - управленческие компетентности.

Исходя из обобщенного взгляда, сделанного выше на кадровый резерв организации, как понятия и определения его основных признаков (целевое назначение; сегментация работников (кандидатов); соответствующие компетентности; мероприятия, проводимые в организации - заинтересованная сторона), предположим, что именно эти признаки должны определить родовые понятия, которые обозначат существо рассматриваемого нами понятия. Как следствие, выберем следующие базисные понятия для строящейся концептуальной схемы: "Цели", "Человек (люди)", "Компетентности", "Региональное сообщество". Дадим им определение.

"Цели" - представление о некоторой модели будущего результата, способного удовлетворить исходную потребность делового сообщества региона.

"Человек (люди)" - физическое лицо, обладающее установленной законодательством правоспособностью и дееспособностью, которое самостоятельно выступает в гражданско-правовых и социально-трудовых правоотношениях на территории региона.

"Компетентность" - свойство, относящееся к человеку и состоящее из объема его знаний и умений, когнитивных и поведенческих навыков, ценностей, мотивов и склонностей к определенному способу реагировать .

"Деловое сообщество" - совокупность хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций, включая общественные, религиозные организации, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы), а также органы государственной власти и местного самоуправления, осуществляющие свою деятельность на территории региона.

Как показано на рисунке, базисные понятия связаны и разделены между собой следующими содержательными отношениями.

Отношение "классификации" - среди множества физических лиц выделено подмножество профессиональных управляющих (вопрос отдельной классификации).

Отношение "актуализации" - среди абстрактных компетентностей выделяется набор базовых, универсальных, управленческих компетентностей, соответствующих данной целевой картине, т.е. актуальных для данного периода времени, для данного региона, для данного делового сообщества, для данной внешней среды, для данной социально-экономической ситуации и т.п.

Отношение "признания" - всякий набор актуальных компетентностей должен быть признан деловым сообществом как исключительный, значимый, достаточный и необходимый для достижения поставленных целей.

Отношение "обладаемости" - всякий профессиональный управляющий может при наличии определенных усилий приобрести, достичь, получить или воспитать актуальные управленческие компетентности, а также может быть объективно оценен по общепризнанным правилам на предмет своей компетентностной состоятельности.

Отношение "востребованности" - каждый профессиональный управляющий, обладая набором актуальных управленческих компетентностей в том или ином объеме, должен быть востребован деловым сообществом для замещения вакантных должностей того или иного уровня, в той или иной социально-экономической сфере развития региона.

Отношение "сбалансированности интересов" - эффективное функционирование системы РУК возможно при наличии партнерских отношений членов делового сообщества, обеспечиваемое совокупностью сбалансированных интересов каждой из сторон в этой системе.

Отношение "целеполагания" - деятельность делового сообщества и (или) созданной им специальной инфраструктуры по определению модели конечного результата, достижение которого способствовало бы удовлетворению потребностей делового сообщества в профессиональном управлении.

Отношение "достижимости" - способность, возможность и готовность профессионального управляющего, обладающего необходимым потенциалом, обеспечить достижение поставленных целей.

Отношение "дифференциации" - совокупность целей делового сообщества различается и распределяется исходя из иерархии интересов его участников, степени важности, временного интервала достижимости и т.п.

Итак, резерв управленческих кадров региона - это группа профессиональных управляющих, востребованных деловым сообществом для достижения его целей, благодаря обладанию (или стремлению к обладанию) набором актуальных управленческих компетентностей, признанных деловым сообществом как необходимые и достаточные для достижения целей, при условии сбалансированности интересов участников делового сообщества и соответствующей дифференциации целей.

Теоретическое обоснование концепта РУК должно быть поддержано целевыми процессами, воплощающими указанные отношения (процессы целеполагания, поиска и подбора, оценки и систематизации, обучения, актуализации и признания и т.п.).

Сформулированные нами особенности системы РУК и концептуальное определение понятию "резерв управленческих кадров региона" должны стать объективной основой определения ключевых идей совершенствования и закономерностей функционирования системы РУК , предъявления к ней соответствующих требований, а также послужат теоретическим основанием для определения основных параметров ее моделирования.

Список литературы

1. Президент Российской Федерации. Выступление на пленарном заседании Петербургского международного экономического форума [Электронный ресурс]: СПб., 5 июня 2009 г. - Режим доступа: http://president.kremlin.ru - 34 v. - (06.06.2009).

2. Президент Российской Федерации. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации [Электронный ресурс]: М., 5 нояб. 2008 г., Большой Кремлевский дворец. - Режим доступа: http://president.kremlin.ru - 122, 123 v. - (22.11.2008).

3. Беляев А.И. Методология развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем: Автореферат дис. ...д. э. н.: 08.00.05 / Беляев Андрей Игоревич. - М., 2009. 41 с.

4. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Амстронг. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

5. Мамфорд А. Management Development. Как усовершенствовать работу менеджеров. Стратегии действий / А. Мамфорд, Д. Голл. Пер. с англ. М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. - 360 с.

6. Монди У.Р. Управление персоналом / У.Р. Монди, Р.М. Ноу, Ш.Р. Премо. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. - СПб.: Нева, 2004. - 640 с.

7. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

8. Байхэм У.С. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей / У.С. Байхэм, О.Б. Смит, М.Д. Пизи. Пер. с англ. - М.: ИД "Вильямс", 2002. - 416 с.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

11. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

13. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления / А.М. Омаров. - М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

14. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

15. Седено К. Планирование преемственности / К. Седено // Семинар по вопросам системы оценки, развития и подготовки персонала: Компания ConocoPhillips: материалы семинара. - М., 2008. - Часть 3.

16. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Инфра-М, 2008. - 336 с.

17. Конкина О.Н. Зачем нам эта оценка? Или внутренний PR / О.Н. Конкина, Ю.С. Брянцева, А.К. Шабанова // Управление персоналом. - 2006. - N 22. С. 48 - 52.

18. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А. Лукаш. М.: "Финпресс", 2007. - 208 с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М, 2000. - 312 с.

20. Фокин К.Б. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации / К.Б. Фокин, П.П. Баранов // Управление персоналом. - 2008. - N 11. С. 52 - 55.

21. Колодкина И.Г. Управление инновационным развитием персонала: Дис. ...к. э. н.: 08.00.05 / Колодкина Ирина Григорьевна. - Пермь, 2007. 189 с.

22. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц. Пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.

23. Антропов В.А. Социально-экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров / В.А. Антропов, В.С. Паршина, А.В. Кудинов // Экономика региона. - 2009. - N 1. С. 28 - 41.

24. Паршина В.С. Управление развитием персонала корпорации: Диссертация...д. э. н.: 08. 00. 05 / Паршина Валентина Сергеевна. - Екатеринбург, 2006. - 400 с.

Ключевые слова:

1 -1

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

Уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;

Запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решены в Положении очень кратко. По сути, оно лишь устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Кроме того, в Положении указано, что на каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации. В этой справке отражается вся информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего.

Наконец, в Положении впервые приведен исчерпывающий перечень оснований исключения гражданских служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста; совершение некоторых дисциплинарных проступков; смерть; достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации и т.д.).

В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции - развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существование ее в системе государственной гражданской службы.

Понятие «кадровый резерв»

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым - в организациях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.

На сегодняшний день в науке не существует устоявшейся трактовки данного феномена. В таблице 1 представление термина «Кадровый резерв» е современных теоретиков и практиков в сфере управления персоналом.

Таблица 1. Определение «кадровый резерв»

		Определение «кадровый резерв»
	В. А. Дятлов, В. В. Травин	Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1. С. 57..
	А. И. Турчинов	Кадровый резерв - это специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 372-373..
	А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев	Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313..
	В. Р. Веснин	Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2007. С. 282..
	М. А. Коргова	Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2007.С. 299..

А.Я. Кибанов и В.Н. Федосеев считают, что кадровый резерв бывает двух видов:

1) резерв на выдвижение - это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения;

2) резерв руководителей - это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей.

Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегии развития Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2006.С. 193. .

А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам:

1. По виду деятельности:

а) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, при разработке новых технологий, новых товаров и услуг). Данные работники могут выбрать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую;

б) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.

2. По времени назначения:

а) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

б) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2-3 года.

3. По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:

а) потенциальный резерв - руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Это - контингент перспективных работников организации;

б) предварительный резерв - более узкая по составу прослойка из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;

в) окончательный резерв, включающий только тех работников, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности Лукьяненко А. Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. С. 280..

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова оперируют термином «резерв работников на выдвижение», понимая под ним специально подготовленных работников, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2005. С. 404..

Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев исследуют кадровый резерв в двух основных аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация сотрудничает как с потенциальными работниками, поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

1) резерв на выдвижение - это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;

2) резерв руководителя - это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2008. С. 132..

Можно предположить, что указанный двухаспектный подход к кадровому резерву, безусловно, заслуживает внимания. Тем не менее нужно отметить неоднозначность понятия «внеорганизационный резерв». Под этим понимается некоторая целевая группа определенного сегмента рынка труда, на которую направлены маркетинговые усилия организации для привлечения представителей группы на определенные позиции внутри компании. С нашей точки зрения, не совсем правомочно называть эту группу работников «резервом», так как они непосредственно не входят в организацию и не могут быть объектом кадрового менеджмента, скорее, как мы указывали выше, они будут являться целевой группой для маркетинга персонала. Возможно, с течением времени, по мере стирания организационных границ, точка зрения Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуева будет более соответствовать действительности, однако в рамках устоявшихся подходов к определению предметной области кадрового менеджмента она представляется не совсем верной.

Во всех указанных подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, вычленяемое субъектом кадрового менеджмента в целях удобства анализа и управления, внутри которого не происходит взаимодействий между его элементами. По сути, резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Поэтому сам резерв как целое не в состоянии выступать как структурная единица, имеющая свои цели и задачи внутри организации. Ввиду того, что кадровый резерв относительно разобщен, управление им как целым затруднено, так как для эффективного воздействия на него необходимы точечные акции, направленные на каждого отдельного резервиста, что приводит к росту транзакционных издержек.

Проведенное теоретическое исследование позволило сформулировать принципиально иной подход к определению кадрового резерва, позволяющий предопределить механизмы управления резервом, которые приведут к сокращению транзакционных издержек и частично освободят кадровую службу для решения иных задач, стоящих перед нею. Предложенный подход заключается в том, чтобы в рамках организации кадровый резерв стал полноценной социальной группой, которая, по Р. Мертону, должна обладать тремя основными чертами: взаимодействие, членство, единство Радугин А. А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999. С. 65.. С нашей точки зрения, кадровый резерв - это социальная группа, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд.

Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:

1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;

2) относительно высокой степенью сплоченности;

3) отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;

4) вхождением в организацию как более широкую социальную общность в качестве своеобразного структурного образования.

При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет гомогенной по тем или иным признакам, что упростит управление ею. Если в рамках существовавших ранее подходов кадровая служба составляла индивидуальный план развития для каждого резервиста, отдельно обучала его и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию резервистов можно централизовать и удешевить.

То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава руководителей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373.. Авторский подход к определению резерва преследует цель облегчить управление им через более адекватную идентификацию объекта управления. Сам же институт резерва имеет ряд важных конструктивных социальных функций:

Обеспечение непрерывности управляемости и функционирования организации;

Обеспечение сохранения, накопления и приращения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;

Обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;

Укрепление механизма востребованности талантливых руководителей Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010. С. 15..

В современных исследованиях до конца не осмыслено и понятие «управление кадровым резервом». Здесь важно не путать понятия «управление резервом» и «карьерный менеджмент». Последний охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, в то время как управление кадровым резервом - систему выявления, отбора и обучения сотрудников, имеющих потенциал для продвижения и стремящихся к этому Мелихов ю. Е. Указ. соч..

Предложенный подход, основанный на превращении резерва в социальную общность, обладающую всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. Под управлением кадровым резервом в данной работе понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадрового менеджмента на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и их самих.

Использование кадрового резерва для замещения ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, нежели приглашение людей извне, так как уже работающие сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той мере, в которой она необходима новичкам. Разумеется, неверно было бы говорить, что при использовании кадрового резерва для замещения ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб: Эконом. шк., 2004. С. 178.. Правильнее трактовать это так: проблемы привыкания к новой должности будут менее острыми, если вакантную должность займет человек, уже работающий в организации, а не пришедший со стороны. К числу преимуществ использования внутренних источников резерва мы относим следующие:

1. Сокращение периода адаптации. Действующие работники, особенно в сравнительно небольшой организации, осведомлены о ней самой и о том, как она функционирует. Они знают, на каких условиях работает система компенсаций, какие цели и задачи стоят перед организацией, каковы особенности корпоративной культуры.

2. Увеличение вероятности успеха при назначении. Организация, в которой идет эффективный процесс оценки персонала, выбирая кандидата из числа своих сотрудников, имеет гораздо более полную информацию, чем, когда берет персонал со стороны. В условиях существования системы кадрового менеджмента, на основе экстраполяции предыдущего и сегодняшнего поведения индивида можно предсказать его будущее поведение и возможность достижения успеха. Стоит заметить, что это зависит от того, насколько полной и своевременной является информация по оценке работников, используемая на момент отбора кандидатов из резерва, и насколько она отражает сходство между нынешними и будущими обязанностями. Поэтому основным принципом кадровой политики в этом отношении должен стать принцип вознаграждения за эффективность и продвижения на основе способностей Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. С. 98..

3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замещение ключевой должности из кадрового резерва дешевле, нежели поиск достойного кандидата за пределами организации, что в особенности справедливо, когда речь идет об управленческих должностях, поиск и отбор которых стоит дорого. Эти затраты включают в себя, помимо рекрутинга, и расходы, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Следует также учитывать психологические преимущества, которые компания могла бы получить, если бы вакансия была заполнена из кадрового резерва. Иными словами, организация в состоянии существенным образом снизить текучесть кадров, если будет продвигать по карьерной лестнице действующих сотрудников.

Существование кадрового резерва в организации уже само по себе предъявляет высокие требования к процессам отбора и оценки персонала и всей системе управления персоналом. У сотрудников компании не должно быть сомнений в справедливости принимаемых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении кого-либо по службе, должны приниматься всеми работниками, поскольку люди, считающие, что с ними поступили несправедливо, когда была возможность повышения в должности, могут создать существенные проблемы для организации. Вместе с тем не следует вселять в людей надежды на карьерное продвижение, если это невозможно по объективным причинам. Также необходимо вместе с работниками реалистично планировать, какие именно возможности будут им доступны и как можно подготовиться, чтобы ими воспользоваться.

С нашей точки зрения, эффективное управление кадровым резервом теснейшим образом взаимосвязано с процессами внутриорганизационного развития персонала. Эта корреляция во многом обусловлена той ролью, которую играет кадровый резерв в компании, а также технологиями управления резервом, опирающимися на новый подход, предложенный нами.

По нашему мнению, эффективное управление кадровым резервом должно носить проектный характер. Иными словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направлены специализированные процедуры, позволяющие, с точки зрения субъектов управления резервом, подготовить работников к замещению ключевых должностей. Скорее, наоборот, они должны быть задействованы в рамках проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и наращивая компетенции. Именно использование резерва для нужд организации как внутреннего консалтингового подразделения способно катализировать процессы внутриорганизационного развития, что окажет влияние на состояние компетенций не только резервистов, но и всего персонала в целом.

Эффективное управление кадровым резервом позволит ускорить процессы внутриорганизационного развития за счет:

1) обеспечения распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «ретрансляторами» идей, почерпнутых ими во время работы над консалтинговыми проектами;

2) распространения новых высоких стандартов выполнения должностных обязанностей, которое будут осуществлять члены резерва после работы с «элитой» организации;

3) образования устойчивых команд из резервистов, где налажены взаимодействия и распределены роли, что с течением времени позволит сформировать несколько дееспособных команд руководителей топ-уровня;

4) налаживания взаимодействия между разными поколениями управленцев, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомясь с решениями резервистов-консультантов, получают скомпилированные версии всех новшеств в отрасли и технологиях управления. также следует заметить, что развитие взаимодействий между различными поколениями управленцев в целом повышает устойчивость всей системы управления.

Таким образом, существующая в науке амбивалентность в трактовке понятий «кадровый резерв организации», «управление кадровым резервом» затрудняет практику работы по формированию и развитию кадрового резерва в современной организации. Предложенные нами подходы к трактовке данных терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.

1.2 Государственная гражданская служба

Обретение управленческим трудом профессионального характера и особая его ответственность заставляли обращать на себя внимание руководителей государства практически во все периоды истории. Главный смысл этих обращений состоял в том, чтобы найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразия сфер общества, в том числе и государственного управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. С. 134..

Согласно действующему законодательству государственная гражданская служба (далее - государственная служба) - это вид государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Её задача - обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Опираясь на отечественный опыт государственной службы, анализируя её организацию, характер, содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свою специфику по отношению к другим разновидностям профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в её нормативно-правовом характере, управленческо-коммуникативном и публичном характере.

Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека глубоких знаний, умений, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функциями, задачами, направлениями деятельности государственной службы.

В связи с тем, что государственная служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков, одним из важнейших принципов построения и функционирования государственной гражданской службы является принцип профессионализма и компетентности. Данный принцип закреплён в Федеральном законе от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При рассмотрении государственной гражданской службы как профессиональной деятельности в общем плане можно утверждать, что это специалист, овладевший высоким уровнем профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в процессе труда, вносящий свой индивидуальный вклад в профессию, нашедший своё индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

B.Г. Игнатов считает, что в основе профессиональной ориентации гражданского служащего должны лежать интересы службы, здоровое стремление к успеху служебной деятельности, желание сделать карьеру. При этом немаловажным качеством профессионала является способность к принятию решений с элементами разумного риска и умение брать ответственность на себя Игнатов В. Г. Государственная служба. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004..

А.А. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т. е. таких качеств личности, которые влияют на результативность деятельности. Настоящий профессионал, имеющий высокие эталоны качества профессиональной деятельности и отношений, формирует жёсткую систему нормативной регуляции, побуждающей его постоянно придерживаться этих эталонов и стандартов. Данные нормы выступают как нравственный регулятор поведения и отношений Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004..

С точки зрения Е.В. Охотского профессионализм государственного служащего - это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности. Именно в профессионализме все качества работника: специально-деловые, личностные, нравственные Охотский Е. В. Служебная карьера. - М., 1998. .

Аксиомой государственного строительства во все времена являлось формирование профессионального чиновничества, соответствующего задачам государства, его целям, политическому устройству и функциям.

В России сегодня речь идёт о государственной службе, как о качественно новом общественном явлении. Процессы гуманизации, модернизации российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение конкурентоспособности страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образованности, общей культуры, гражданской ответственности государственных гражданских служащих.

Детали формирования и использования кадрового резерва регулируются статьей 64 , а также Положением о кадровом резерве, утвержденным Указом Президента РФ от 01.03.2017 № 96.

Что такое кадровый резерв и для чего он нужен

Кадровый резерв представляет собой базу данных, в которой хранится информация о специалистах, готовых в случае необходимости занять вакантные должности на государственной службе. Кандидаты, представленные в этой базе, проходят строгий конкурсный отбор, в ходе которого оценивается их квалификационный уровень, а также его соответствие требованиям нанимателей. Из этого следует, что кадровый резерв формируется в целях:

• обеспечения равного доступа всех граждан к вакантным должностям на госслужбе;
• своевременного замещения свободных рабочих мест;
• формирования базы высококвалифицированных кадров;
• содействия карьерному росту госслужащих.

В настоящее время существуют 4 организационных уровня кадрового резерва:

• федеральный;
• федеральных государственных органов;
• субъектов РФ;
• государственных органов субъектов РФ.

Формирование кадрового состава государственной гражданской службы

База сотрудников формируется на основании конкурса, который организуется нанимателем. В качестве оценивающей стороны могут выступать аттестационные комиссии. Они в первую очередь оценивают деловые достижения кандидата, его потенциал и личностные характеристики. На включение того или иного специалиста в резерв, прежде всего, влияют результаты конкурса. Мнение работодателя в этом случае носит рекомендательный характер. Согласно существующим нормам, претендовать на место в кадровом резерве могут следующие кандидаты:

• прошедшие конкурсные испытания;
• прошедшие конкурс на замещение вакансии;
• гос. работники, замещающие вакансию в порядке должностного роста по результатам конкурса;
• специалисты, которые успешно прошли аттестацию;
• госслужащие, уволенные в связи с упразднением госструктуры или сокращением штата;
• специалисты, потерявшие работу по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Участвовать в конкурсе могут все совершеннолетние граждане, отвечающие квалификационным требованиям нанимателя и владеющие русским языком. Для участия в отборе необходимо предоставить следующие документы:

• заявление об участии;

Бланк заявления об участии в конкурсе

• заполненную анкету с фотографией;

Пример бланка анкеты (может варьироваться в зависимости от ведомства, осуществляющего набор)

• копию документа, удостоверяющего личность;
• нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка).

Этот список не является исчерпывающим, поскольку в некоторых случаях организаторы могут потребовать предоставить дополнительные документы. Например, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Как происходит отбор кандидатов

При отборе претендентов используются различные методики. Например, тестирование, аттестация, экзамены, деловые игры, групповые дискуссии и т. д. Но на первом этапе всегда проводится собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее оговорены с руководством организации-нанимателя. Довольно часто используются психологические методы анализа деловых и личностных качеств специалиста.

Исключение из кадрового резерва

В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат, варьируется срок его пребывания в резерве. Для вакансий высшей группы - 4 года, главной и ведущей - 3 года, старшей и младшей - 2 года. По истечении указанных сроков претендент может быть исключен из списка или период пребывания в нем может быть однократно продлен нанимателем.

Также претендент может быть исключен из списка по следующим основаниям:

• личное заявление;
• дисциплинарный проступок;
• сокращение должности в связи с упразднением госструктуры;
• достижение предельного возраста;
• решение аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности;
• отказ от повышения квалификации.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы государственных организаций. Одним из таких методов является ротация кадров на государственной гражданской службе. Ее процесс регламентируется статьей 60.1 .

Ротация в данном случае подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам. При этом специалистам предлагаются равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. Например, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж.

Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании в целом с учетом различных нюансов. Перечисленные мотивы ротации носят мотивационный и образовательный характер, но не стоит забывать, что перестановка помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.

При использовании перестановки кадров на практике активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки.

Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала. Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них на официальном сайте Росминтруда представлены лучшие кадровые практики на государственной гражданской службе.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Так уж заведено, что основные действия во всех системах совершают определённые элементы, которые работают в них на протяжении длительного времени. Но что делать, если они не могут выполнять взятые на себя функции? В таких случаях на помощь приходит резерв. Это заранее подготовленные элементы системы, которые могут выполнять все необходимые обязанности. Именно в таком русле и будет рассмотрен кадровый резерв президента РФ.

Общая информация

На официальных ресурсах власти Российской Федерации публикуются списки кадровых резервов администрации президента РФ различного уровня. Таким образом, подготавливаются обученные люди, и обеспечивается преемственность политики развития. Это делается для обеспечения стабильной эволюции государства. Люди из этого списка занимают высокие государственные должности в случае их освобождения. Благодаря этому не нужно терять время на поиск соответствующего кандидата.

В качестве случайного примера можно привести Михаила Шеремета. Этот человек первоначально был деятелем на территории современной Украины. Но когда в 2014 году Российская Федерация провозгласила Автономную Крымскую Республику своей территорией, то он примкнул к силам спецназа, которые осуществляли переворот. За весомый вклад он был включен в кадровый резерв президента РФ. И начнём мы рассмотрение нашей темы, пожалуй, с самого интересного и волнующего вопроса.

Как попасть в кадровый резерв президента РФ?

Самые смышленые, пожалуй, уже догадались. Для этого необходимо проявлять общественную активность и принимать участие в важных событиях, организовываемых государственной властью. Достаточно просто изучить биографии людей, которые уже включены в резерв управленческих кадров. Со временем может возникнуть впечатление, что они пишутся под копирку. Так, для людей, которые были включены в резерв, общим является определённый уровень публичной известности, озвучивание мнений для широкого круга граждан.

А молодость, задорность и активность позволяет увеличить шансы на попадание в этот список. Конечно, одно наличие в нём ничего не даёт, кроме потенциальных перспектив. Но вот стать губернатором из резервиста вполне возможно. Правда, для этого очень желательно проявить активность в субъекте, на который осуществляется нацеливание. И работать, ведь внесение в список - это предоставление большого кредита доверия.

Кто те люди?

Многие представители резерва известны в той или иной мере. Среди них можно встретить большое количество действующих депутатов различных уровней. Если человек генерирует большое количество инициатив, то он постепенно фокусирует на себе внимание экспертов, которые и формируют «золотой список», как его ещё называют - "кадровый резерв президента РФ".

Следует понимать, что необходимо обладать значительным уровнем настойчивости и усидчивости. Допустим, что кто-то не справился с проблемами и подал в отставку. В таком случае резервисту без подготовки и времени на развертывание придётся действовать в тяжелых условиях. А это не каждый сможет вынести. Необходимо обладать обширными знаниями, усидчивостью, умением быстро находить общий язык с людьми и трудолюбием.

Ещё один пример

Давайте рассмотрим такого человека, как Терентий Мещеряков. Хотя он зарекомендовал себя в качестве довольно экстравагантного субъекта, он же заручился и опорной базой. Причем о нем хорошего мнения не только эксперты, которые формируют резерв, но и местные управляющие. Так, был случай, когда губернатор Валентина Матвиенко посетила семью, у которой родилась тройня. При этом местными жителями был отмечен высокий уровень жизни и заслуги непосредственно Терентия Мещерякова. Над этим она даже пошутила (а возможно, и нет), что вот ей и замена готова.

Когда же он создавался?

Возможно, это следовало разместить в самом начале статьи, но, с другой стороны, - необходимо же первоначально иметь представление о том, что же собой представляет кадровый резерв государственной гражданской службы. Начало было положено президентом Дмитрием Медведевым в 2008 году. Именно тогда он подписал указ о формировании резерва управленческих кадров. Было предусмотрено, что фигурирующие в списке личности в перспективе могут претендовать на ряд высоких должностей, среди которых - губернаторство.

Составляет список резервистов специальная комиссия, которой руководит и вице-премьер. Формально было отмечено, что для внесения необходимо обладать интеллектуальными, творческими и управленческими качествами. В список вносятся как действующие так и предприниматели, а также работники научно-образовательных учреждений. Официально партийная принадлежность на шансы быть включенным в него не влияет. Хотя некоторые люди всё же утверждают, что если быть представителем партии «Единая Россия», то шансы многократно возрастут.

Публикация

Перед Новым годом обновленный состав президентского резерва всегда размещается на официальных сайтах. При беглом осмотре и сравнении нескольких списков может возникнуть впечатление, что они просто копируются. Но это не так. Конечно, совпадений довольно много, но если внимательно изучить перечень, то заметны будут уже и многочисленные изменения. Так, часть людей уже находится в структуре власти.

Другие всё ещё ждут, когда кадровый лифт повезёт их наверх. Причем некоторые уже не первый год, тогда как другие здесь новички. И что их ждёт - сложно предсказать. Можно рассмотреть ещё один пример, когда внесение в «золотой список» позитивно сказывалось на продвижении человека. В 2015 году главой администрации Обнинска был некто А вот 2016-й он уже встретил как вице-губернатор Калужской области. И учитывая тот факт, что он всё ещё числится в резерве, вполне вероятно, что его путь не окончен.

Как работает система президентского резерва?

Посредством этого инструмента обеспечивается перемещение людей для выполнения обязанностей в ситуациях, которые в наибольшей мере соответствуют их способностям. Так, к примеру, человек может быть перенаправлен из исполнительной в законодательную ветвь власти и наоборот. Кроме того, опытные управленцы направляются и на руководство государственными компаниями или частными предприятиями, где представлены интересы РФ. К этой теме можно отнести РЖД.

Мало кто сможет не согласиться с тем, что в этом направлении настоящая катастрофа. Но недавно был убран Якунин, и, возможно, вступивший в свои полномочия резервист сможет исправить существующее положение. В целом управленческий резерв сейчас неплохо укомплектован, и при необходимости он сможет выйти на передний план. В зависимости от уровня деятельности государство имеет сотни или даже тысячи людей, которые могут быть привлечены на высокие должности для решения существующих проблем.

Объединение управленцев

Попасть в список кадрового резерва президента РФ желает много людей, ведь, по сути, это открывает двери в закрытый клуб, где можно обзавестись множеством полезных связей. Так, к примеру, после присоединения Автономной Республики Крым логичным продолжением интеграции этой территории было включение представителей местных активистов. Первыми двумя людьми был Алексей Еремеев и упомянутый ранее Михаил Шеремет.

Кто может поспособствовать попаданию в «золотой список»?

В первую очередь внимание необходимо обратить на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов РФ. Этому процессу может поспособствовать и сам человек, который хочет оказаться в «золотом списке». Для этого нужно знать методологию отбора.

Сейчас используются различные кадровые технологии, которые зарекомендовали себя с отменной стороны. Для начала можно уделить внимание всем аспектам личностно-профессиональной диагностики. По ней определяется уровень развития ресурсов и потенциал кандидатов, а также формулируются рекомендации по возможному должностному назначению. Наличие позитивного управленческого опыта только увеличит шансы попасть в «золотой список».

О структуре

Кадровый резерв государственной федерального масштаба состоит из трех уровней:

1. Высший. Сюда относят людей, которые отбираются с целью обеспечения кадрами руководящего состава федерального и регионального уровней государственных органов, а также организаций и корпораций, действующих на территории всей РФ;
2. Базовый. В этот уровень набираются потенциальные кандидаты для обеспечения среднего управленческого звена вышеперечисленных субъектов;
3. Перспективный. Сюда относят государственных гражданских служащих, сотрудников организаций и корпораций, которым не исполнилось 35 лет.

На двенадцатое июля 2017 года президентский резерв насчитывал 1959 человек. Из них на высшем уровне было 389, на базовом - 700, а на перспективном - 870 людей.

Региональный резерв

Здесь в запасе своего часа на начало января 2017 года было 9262 человека. Ряд лиц, которые находятся в нём, получают значительные повышения и успешно делают карьеру. И если они после успеха всё ещё находятся в «золотом списке», то вполне вероятно, что это ещё не конец. Так, люди, чьи имена есть в президентском резерве, становятся заместителями губернаторов, возглавляют субъекты, входят в новый состав Госдумы. Это очень хороший социальный лифт для продвижения в социуме. Хотя желающих много, а вот должностей - не очень. Так что следует готовиться к конкуренции. И чем более привлекательной будет должность, тем больше людей будет хотеть её занять. А победит пускай лучший.

Критика задумки

Следует отметить, что сама идея создания резерва высококвалифицированных управленческих кадров похвальна и заслуживает поддержки. Но, как это повелось, к реализации есть определённые претензии. Так, довольно часто встречается критика о том, что люди, которые были пойманы на существенных нарушениях, не покидают этот престижный список.

Общественности известно немногим менее десяти подобных случаев. Конечно, учитывая размер резерва, отслеживать всех довольно сложно, даже несмотря на то, что претендентов отбирают 150 специалистов. Тем более в общей массе они составляют жалкие десятые процентов. Можно даже сказать, что политика формирования резерва является довольно успешной. Хотя, безусловно, хотелось бы, чтобы даже таких незначительных упущений не было.

А как попасть человеку без связей?

Ранее уже было сообщено, что для того, чтобы стать резервистом, следует иметь рекомендации круга лиц, от которых их получить весьма сложно. Значит ли это, что для рядового гражданина это на грани реальности? Нет. Как говорится, если сильно захотеть, можно в космос улететь. Одного желания будет мало, а вот множество действий значительно упростят продвижение. С чего можно начать? Для начала необходимо проявлять общественную активность. В качестве более-менее структурированного подхода можно поступить в образовательную структуру при интересующем органе власти на направление государственного управления.

И не просто отходить отведённое время, а хорошо учиться и - что не менее важно - обзаводиться связями. Следует постоянно совершенствоваться и быть готовым, так как, когда наступит шанс, его необходимо будет схватить. Иначе второй ещё неизвестно когда подвернётся. Не следует рассчитывать, что это будет быстрый путь восхождения. Придётся упорно работать годами или даже десятилетиями. Чтобы лучше понять, посмотрите на любого губернатора или его аппарат. Чтобы попасть туда, люди целеустремлённо работают как минимум десятилетие (или даже несколько). Для этого приходится развивать свои умения, совершенствовать красноречие и умение переубеждать.

В соответствии с Указом Мэра Москвы от 28.08.2012 № 55-УМ "О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы"

2. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям к должностям гражданской службы для замещения должностей гражданской службы, установленным законодательством о государственной гражданской службе.
2.2.1. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
2.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на включение в кадровый резерв (далее - кандидат), допущенных к участию в конкурсе, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы для замещения должности гражданской службы.
2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, интервью, анкетирование, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), проведение групповых дискуссий, решение профессиональных проблемных ситуаций.
2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.сайт) кадровой службой государственного органа, а также при необходимости на одном из информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, посвященных вопросам трудоустройства и найма работников.
Объявление публикуется на срок не менее 10 календарных дней и включает в себя следующую информацию:
а) дату размещения объявления;
б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы;
в) краткую информацию о государственном органе;
г) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;
д) должностные обязанности;
е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентировочный размер заработной платы;
ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;
з) срок, до истечения которого принимаются указанные документы.

а) личное заявление на имя представителя нанимателя, включающее согласие на обработку персональных данных и содержащее контактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной почты и контактный телефон);

б) резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии.

2.8. Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго (очного) этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя информирует кандидата о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур письменным сообщением не позднее чем за 15 календарных дней, или, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте не позднее чем за три календарных дня.

а) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность;

б) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).

2.9(1). По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидатам, являющимся гражданскими служащими, рекомендуется дополнительно представлять в государственный орган характеристику с места службы, подписанную непосредственным начальником (руководителем) кандидата, в бумажном или электронном виде.
Указанная характеристика будет дополнительно учитываться конкурсной комиссией при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата и вынесении итогового решения.
2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) включить кандидата в кадровый резерв;
б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.
2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.
При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии.
В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.
2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.сайт).
2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.

Так уж заведено, что основные действия во всех системах совершают определённые элементы, которые работают в них на протяжении длительного времени. Но что делать, если они не могут выполнять взятые на себя функции? В таких случаях на помощь приходит резерв. Это заранее подготовленные элементы системы, которые могут выполнять все необходимые обязанности. Именно в таком русле и будет рассмотрен кадровый резерв президента РФ.

Общая информация

На официальных ресурсах власти Российской Федерации публикуются списки кадровых резервов администрации президента РФ различного уровня. Таким образом, подготавливаются обученные люди, и обеспечивается преемственность политики развития. Это делается для обеспечения стабильной эволюции государства. Люди из этого списка занимают высокие государственные должности в случае их освобождения. Благодаря этому не нужно терять время на поиск соответствующего кандидата.

В качестве случайного примера можно привести Михаила Шеремета. Этот человек первоначально был деятелем на территории современной Украины. Но когда в 2014 году Российская Федерация провозгласила Автономную Крымскую Республику своей территорией, то он примкнул к силам спецназа, которые осуществляли переворот. За весомый вклад он был включен в кадровый резерв президента РФ. И начнём мы рассмотрение нашей темы, пожалуй, с самого интересного и волнующего вопроса.

Как попасть в кадровый резерв президента РФ?

Самые смышленые, пожалуй, уже догадались. Для этого необходимо проявлять общественную активность и принимать участие в важных событиях, организовываемых государственной властью. Достаточно просто изучить биографии людей, которые уже включены в резерв управленческих кадров. Со временем может возникнуть впечатление, что они пишутся под копирку. Так, для людей, которые были включены в резерв, общим является определённый уровень публичной известности, озвучивание мнений для широкого круга граждан.

А молодость, задорность и активность позволяет увеличить шансы на попадание в этот список. Конечно, одно наличие в нём ничего не даёт, кроме потенциальных перспектив. Но вот стать губернатором из резервиста вполне возможно. Правда, для этого очень желательно проявить активность в субъекте, на который осуществляется нацеливание. И работать, ведь внесение в список - это предоставление большого кредита доверия.

Кто те люди?

Многие представители резерва известны в той или иной мере. Среди них можно встретить большое количество действующих депутатов различных уровней. Если человек генерирует большое количество инициатив, то он постепенно фокусирует на себе внимание экспертов, которые и формируют «золотой список», как его ещё называют - "кадровый резерв президента РФ".

Следует понимать, что необходимо обладать значительным уровнем настойчивости и усидчивости. Допустим, что кто-то не справился с проблемами и подал в отставку. В таком случае резервисту без подготовки и времени на развертывание придётся действовать в тяжелых условиях. А это не каждый сможет вынести. Необходимо обладать обширными знаниями, усидчивостью, умением быстро находить общий язык с людьми и трудолюбием.

Ещё один пример

Давайте рассмотрим такого человека, как Терентий Мещеряков. Хотя он зарекомендовал себя в качестве довольно экстравагантного субъекта, он же заручился и опорной базой. Причем о нем хорошего мнения не только эксперты, которые формируют резерв, но и местные управляющие. Так, был случай, когда губернатор Валентина Матвиенко посетила семью, у которой родилась тройня. При этом местными жителями был отмечен высокий уровень жизни и заслуги непосредственно Терентия Мещерякова. Над этим она даже пошутила (а возможно, и нет), что вот ей и замена готова.

Когда же он создавался?

Возможно, это следовало разместить в самом начале статьи, но, с другой стороны, - необходимо же первоначально иметь представление о том, что же собой представляет кадровый резерв государственной гражданской службы. Начало было положено президентом Дмитрием Медведевым в 2008 году. Именно тогда он подписал указ о формировании резерва управленческих кадров. Было предусмотрено, что фигурирующие в списке личности в перспективе могут претендовать на ряд высоких должностей, среди которых - губернаторство.

Составляет список резервистов специальная комиссия, которой руководит и вице-премьер. Формально было отмечено, что для внесения необходимо обладать интеллектуальными, творческими и управленческими качествами. В список вносятся как действующие так и предприниматели, а также работники научно-образовательных учреждений. Официально партийная принадлежность на шансы быть включенным в него не влияет. Хотя некоторые люди всё же утверждают, что если быть представителем партии «Единая Россия», то шансы многократно возрастут.

Публикация

Перед Новым годом обновленный состав президентского резерва всегда размещается на официальных сайтах. При беглом осмотре и сравнении нескольких списков может возникнуть впечатление, что они просто копируются. Но это не так. Конечно, совпадений довольно много, но если внимательно изучить перечень, то заметны будут уже и многочисленные изменения. Так, часть людей уже находится в структуре власти.

Другие всё ещё ждут, когда кадровый лифт повезёт их наверх. Причем некоторые уже не первый год, тогда как другие здесь новички. И что их ждёт - сложно предсказать. Можно рассмотреть ещё один пример, когда внесение в «золотой список» позитивно сказывалось на продвижении человека. В 2015 году главой администрации Обнинска был некто А вот 2016-й он уже встретил как вице-губернатор Калужской области. И учитывая тот факт, что он всё ещё числится в резерве, вполне вероятно, что его путь не окончен.

Как работает система президентского резерва?

Посредством этого инструмента обеспечивается перемещение людей для выполнения обязанностей в ситуациях, которые в наибольшей мере соответствуют их способностям. Так, к примеру, человек может быть перенаправлен из исполнительной в законодательную ветвь власти и наоборот. Кроме того, опытные управленцы направляются и на руководство государственными компаниями или частными предприятиями, где представлены интересы РФ. К этой теме можно отнести РЖД.

Мало кто сможет не согласиться с тем, что в этом направлении настоящая катастрофа. Но недавно был убран Якунин, и, возможно, вступивший в свои полномочия резервист сможет исправить существующее положение. В целом управленческий резерв сейчас неплохо укомплектован, и при необходимости он сможет выйти на передний план. В зависимости от уровня деятельности государство имеет сотни или даже тысячи людей, которые могут быть привлечены на высокие должности для решения существующих проблем.

Объединение управленцев

Попасть в список кадрового резерва президента РФ желает много людей, ведь, по сути, это открывает двери в закрытый клуб, где можно обзавестись множеством полезных связей. Так, к примеру, после присоединения Автономной Республики Крым логичным продолжением интеграции этой территории было включение представителей местных активистов. Первыми двумя людьми был Алексей Еремеев и упомянутый ранее Михаил Шеремет.

Кто может поспособствовать попаданию в «золотой список»?

В первую очередь внимание необходимо обратить на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов РФ. Этому процессу может поспособствовать и сам человек, который хочет оказаться в «золотом списке». Для этого нужно знать методологию отбора.

Сейчас используются различные кадровые технологии, которые зарекомендовали себя с отменной стороны. Для начала можно уделить внимание всем аспектам личностно-профессиональной диагностики. По ней определяется уровень развития ресурсов и потенциал кандидатов, а также формулируются рекомендации по возможному должностному назначению. Наличие позитивного управленческого опыта только увеличит шансы попасть в «золотой список».

О структуре

Кадровый резерв государственной федерального масштаба состоит из трех уровней:

1. Высший. Сюда относят людей, которые отбираются с целью обеспечения кадрами руководящего состава федерального и регионального уровней государственных органов, а также организаций и корпораций, действующих на территории всей РФ;
2. Базовый. В этот уровень набираются потенциальные кандидаты для обеспечения среднего управленческого звена вышеперечисленных субъектов;
3. Перспективный. Сюда относят государственных гражданских служащих, сотрудников организаций и корпораций, которым не исполнилось 35 лет.

На двенадцатое июля 2017 года президентский резерв насчитывал 1959 человек. Из них на высшем уровне было 389, на базовом - 700, а на перспективном - 870 людей.

Региональный резерв

Здесь в запасе своего часа на начало января 2017 года было 9262 человека. Ряд лиц, которые находятся в нём, получают значительные повышения и успешно делают карьеру. И если они после успеха всё ещё находятся в «золотом списке», то вполне вероятно, что это ещё не конец. Так, люди, чьи имена есть в президентском резерве, становятся заместителями губернаторов, возглавляют субъекты, входят в новый состав Госдумы. Это очень хороший социальный лифт для продвижения в социуме. Хотя желающих много, а вот должностей - не очень. Так что следует готовиться к конкуренции. И чем более привлекательной будет должность, тем больше людей будет хотеть её занять. А победит пускай лучший.

Критика задумки

Следует отметить, что сама идея создания резерва высококвалифицированных управленческих кадров похвальна и заслуживает поддержки. Но, как это повелось, к реализации есть определённые претензии. Так, довольно часто встречается критика о том, что люди, которые были пойманы на существенных нарушениях, не покидают этот престижный список.

Общественности известно немногим менее десяти подобных случаев. Конечно, учитывая размер резерва, отслеживать всех довольно сложно, даже несмотря на то, что претендентов отбирают 150 специалистов. Тем более в общей массе они составляют жалкие десятые процентов. Можно даже сказать, что политика формирования резерва является довольно успешной. Хотя, безусловно, хотелось бы, чтобы даже таких незначительных упущений не было.

А как попасть человеку без связей?

Ранее уже было сообщено, что для того, чтобы стать резервистом, следует иметь рекомендации круга лиц, от которых их получить весьма сложно. Значит ли это, что для рядового гражданина это на грани реальности? Нет. Как говорится, если сильно захотеть, можно в космос улететь. Одного желания будет мало, а вот множество действий значительно упростят продвижение. С чего можно начать? Для начала необходимо проявлять общественную активность. В качестве более-менее структурированного подхода можно поступить в образовательную структуру при интересующем органе власти на направление государственного управления.

И не просто отходить отведённое время, а хорошо учиться и - что не менее важно - обзаводиться связями. Следует постоянно совершенствоваться и быть готовым, так как, когда наступит шанс, его необходимо будет схватить. Иначе второй ещё неизвестно когда подвернётся. Не следует рассчитывать, что это будет быстрый путь восхождения. Придётся упорно работать годами или даже десятилетиями. Чтобы лучше понять, посмотрите на любого губернатора или его аппарат. Чтобы попасть туда, люди целеустремлённо работают как минимум десятилетие (или даже несколько). Для этого приходится развивать свои умения, совершенствовать красноречие и умение переубеждать.

1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке , определяемом Президентом Российской Федерации.

3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.

4. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.

5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8.2 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8.3 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона, - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих в соответствии с пунктами 6 и 7 части 6 настоящей статьи производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.

9. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа.