Как признать гражданско правовой договор трудовым. Признание гражданско-правовых отношений трудовыми (Рябинин В.В.)

Решения судов, основанные на применении нормы статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ст. 19.1 ТК РФ. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Судебная практика

Решение № 2-2015/2018 2-65/2019 2-65/2019(2-2015/2018;)~М-2060/2018 М-2060/2018 от 14 января 2019 г. по делу № 2-2015/2018

Нерюнгринский городской суд (Республика Саха (Якутия)) - Гражданские и административные

Трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Статьей 19.1 . Трудового кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному...

Решение № 2-626/2019 2-626/2019~М-119/2019 М-119/2019 от 5 января 2019 г. по делу № 2-626/2019

Заводский районный суд г. Кемерово (Кемеровская область) - Гражданские и административные

Доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации или индивидуального предпринимателя. В силу ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации (введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ с 01 января 2014 года) в случае прекращения отношений, связанных с...

Решение № 12-4666/2018 от 19 декабря 2018 г. по делу № 12-4666/2018

Краснодарский краевой суд (Краснодарский край) - Административные правонарушения

Здоровью. Согласно материалам дела, договор, заключенный между ООО «Санаторий Янтарь» и 5 имеет гражданско-правовой характер, трудовым не является, однако согласно статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации в полномочия государственной инспекции труда входит признание гражданско-правовых договоров, трудовыми. После получения запроса представитель ООО «Санаторий Янтарь» в соответствии с законодательством...

Решение № 2-2413/2018 2-2413/2018~М-1569/2018 2413/2018 М-1569/2018 от 29 ноября 2018 г. по делу № 2-2413/2018

Ленинский районный суд г. Перми (Пермский край) - Гражданские и административные

Работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В силу ст. 19.1 Трудового кодекса РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на...

Решение № 2-555/2018 2-555/2018~М-529/2018 М-529/2018 от 29 ноября 2018 г. по делу № 2-555/2018

Муравленковский городской суд (Ямало-Ненецкий автономный округ) - Гражданские и административные

Ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В силу положений ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось...

Решение № 2-2638/2018 2-2638/2018~М-2556/2018 М-2556/2018 от 29 ноября 2018 г. по делу № 2-2638/2018

Первомайский районный суд г. Омска (Омская область) - Гражданские и административные

Учитывая наличие иных достаточных и допустимых доказательств, подтверждающих факт допуска истцов к работе и отсутствие доказательств их опровергающих. Таким образом, принимая во внимание положения ст. 19.1 . ТК РФ, предусматривающие, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовых отношений, толкуются в пользу наличия трудовых отношений, суд приходит к выводу, что между...

Решение № 2-3202/2018 2-3202/2018~М-3234/2018 М-3234/2018 от 29 ноября 2018 г. по делу № 2-3202/2018

Минусинский городской суд (Красноярский край) - Гражданские и административные

Определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.». В соответствии со ст. 19.1 . ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось...

Решение № 2-368/2018 2-368/2018~М-282/2018 М-282/2018 от 29 ноября 2018 г. по делу № 2-368/2018

Гурьевский городской суд (Кемеровская область) - Гражданские и административные

Или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В соответствии со ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному...

• ...2 определения Конституционного Суда РФ от...... ***). Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового...

Кадровикам и руководителям организаций в очередной раз напомнили, что договор гражданско-правового характера может быть признан трудовым. Это произойдет, если проверяющие и судьи усмотрят в нем ряд признаков, которые перечислил в своем определении Верховный суд.

Что случилось?

Верховный суд РФ в определении от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 напомнил всем работодателям что именно действующее законодательство признает договором подряда по нормам статьи 702 Гражданского кодекса РФ , а что - трудовым договором по нормам статьи 67 Трудового кодекса РФ , и когда договор ГПХ может быть признан мнимым и содержащим признаки трудового договора. В частности, судьи напомнили, что:

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В свою очередь, договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Если в таком договоре есть условия, свидетельствующие о трудовых отношениях сторон, он может быть признан трудовым. Об этом, в частности, неоднократно напоминали работодателям специалисты Роструда.

Отличительные признаки трудовых отношений

Верховный Суд РФ напомнил работодателям и своим коллегам отличительные признаки, которые помогут разобраться какой именно договор заключен с физлицом. Если это договор подряда, то:

1. в нем оговаривается получение конкретного результата, а не выполнение самой работы;
2. подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

При этом, в рамках трудовых отношений работник:

• становится частью трудового коллектива и получает определенное рабочее место;
• берет на себя обязательства выполнять определенную трудовую функцию;
• подчиняется распорядку дня и режиму труда, предусмотренному в организации;
• работает под контролем и руководством работодателя;
• не несет никаких рисков, связанных с трудом.

Поэтому, при наличии таких признаков в договоре подряда, в соответствии с нормами статьи 11 ТК РФ и правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О , в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения договоров ГПХ вопреки намерению работника заключить трудовой договор, в судебном порядке может быть признано наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором подряда. При этом, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства,а работодатель несет ответственность.

Отвественность за подмену договоров

Действующим законодательством за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового контракта либо заключение вместо него гражданско-правового договора предусмотрены штрафы в размере:

• для должностных лиц - от 10 до 20 тысяч рублей;
• для ИП - от 5 до 10 тысяч рублей;
• для организаций - от 50 до 100 тысяч рублей.

Повторное нарушение приведет к штрафу для организации в размере до 200 тысяч рублей, для ИП - до 40 тысяч рублей, а должностных лиц могут даже дисквалифицировать на срок до трех лет.

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» - один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.

Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.

Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?

К. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании договора возмездного оказания услуг трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности персонального менеджера, обязании заключить на неопределенный срок трудовой договор, взыскании компенсации морального ущерба.

Отказывая в удовлетворении заявленных по делу требований, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности истцом трудовых отношений с ответчиком, в связи с выполнением обязанностей агента, в частности, недоказанности характера, условий и продолжительности таких отношений. Важно отметить, что при вынесении решения суд учитывал отсутствие со стороны истца обращений за защитой нарушенных прав, а также требований оформления трудовых отношений .

С 05.09.2014 К. выполнял обязанности агента в ООО «ХХХ» на основании агентского договора. Наименование должности в договоре не указано, условиями договора не предусматривалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует об установлении между К. и ООО «ХХХ» гражданско-правовых отношений.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец не отрицал того обстоятельства, что ответчик, как изначально, так и в последующем, не имел намерения заключать с ним трудовой договор.

Как показывает анализ данного спора, для суда основанием для отказа в удовлетворении требований К. послужило содержание самого агентского договора, а также отсутствие доказательств того, что при трудоустройстве сторонами были оговорены существенные условия трудового договора. Ответчик не вел учет его рабочего времени, не начислял и не выплачивал заработную плату за выполнение установленных норм выработки, а истец не выполнял трудовую функцию агента с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Ростовского областного суда от 30 мая 2016 г. по делу № 33-9036/2016).

В представленном ниже судебном постановлении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа «О графике приходов и уходов», приказа «О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени», что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

К.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Как установлено судом первой инстанции, 14.10.2014 между ООО «ХХХ» и К.С. был заключен договор на оказание услуг, по условиям которого истец обязался оказывать ответчику юридические консультационные услуги, а ответчик обязался оплатить соответствующие услуги.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований К.С., поскольку доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами при рассмотрении дела истцом не представлено.

Как установил суд, трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении К.С. не принималось, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, а доказательств обратного материалы дела не содержат.

Достоверных доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции по должности руководителя юридического отдела ООО «ХХХ», получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору, суду представлено не было, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 ТК РФ.

Апелляционным определением Московского городского суда от 24 марта 2016 г. по делу № 33-10084/16 решение Перовского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 г. оставлено без изменения.

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» действительно имело большое значение в части усиления защиты прав работников, что, безусловно, правильно. Это повлекло необходимость проведения дополнительного внутреннего аудита кадровой документации в компаниях, глубокого анализа и оценки характера отношений между работником и работодателем.

Но вместе с тем мы стали замечать тенденцию, когда все чаще в судах стали появляться требования со стороны работников о признании отношений с работодателем трудовыми. Конечно, зачастую это связано с явными злоупотреблениями со стороны работодателей из-за желания «сэкономить». Но есть и другие примеры. Привлекает возможность получения дополнительных гарантий со стороны компании и государства. Некоторые работники подают в суд, не имея на то достаточных оснований. Приведенный случай это наглядно демонстрирует: отсутствие прописанной трудовой функции в договоре, отсутствие должности, необходимости выполнять конкретный вид работ, нет упоминаний о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка организации, не указано вознаграждение за период. Гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретных работ (и с этим все более понятно) или оказание конкретных услуг (что не всегда ведет к получению вещественного результата как при договоре подряда).

Если говорить о заключении с работником договора гражданско-правового характера, то имеет смысл четко составлять документы, подтверждающие факт оказания услуг. Это могут быть задания заказчика, отчеты об оказанных услугах, акты оказания услуг или выполнения работ. Такие документы делают более понятным характер взаимоотношений между сторонами и могут послужить дополнительным доказательством в суде в случае возникновения споров.

Рассмотрим решение Пермского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу № 7-277-2016 (21-171/2016) о признании отношений, регулируемых договором возмездного оказания услуг, трудовыми. Следует отметить, что ранее с М. и работодателем, был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

М. обратилась о нарушении трудовых прав в Государственную инспекцию труда, в связи с чем была проведена проверка в отношении МАУ ДО г. Перми «ХХХ». По результатам проверки был составлен акт проверки, протокол об административном правонарушении, из содержания которых следует, что между МАУ ДО г. Перми «ХХХ» в лице директора Л. и М. был заключен договор возмездного оказания услуг на срок с 01.07.2015 по 31.07.2015, и с 01.09.2015 по 31.05.2016. Установив указанные обстоятельства, проанализировав представленные доказательства, как должностное лицо, так и суд пришли к выводу о том, что фактически между М. и МАУ ДО г. Перми «ХХХ» имеются трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Формулировка договора об оказании услуг фактически означает, что М. должна выполнять работу по должности администратора, а также гардеробщика и вахтера, в учреждении велся табель учета рабочего времени (график сменности), оказываемые М. услуги предполагают ежедневное нахождение в МАУ ДО г. Перми «ХХХ». Договором не предусмотрено, что М. будет выполнять для заказчика разовую работу, в то время как отличительным признаком гражданско-правового договора является разовость оказания услуг, когда исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать определенную услугу или работу, за что получает оплату .

Судом также указано, что о трудовом характере отношений между М. и МАУ ДО г. Перми «ХХХ» свидетельствует постоянное нахождение М. на работе, конкретный вид поручаемой ей работы, наличие сменного графика работы, дней отдыха, ведение учета рабочего времени, установление ежемесячной оплаты за выполненную работу, постоянное наличие совместно работающих с М. работников, существование необходимого для обеспечения деятельности МАУ ДО г. Перми «ХХХ» штата работников.

Совсем другой случай. Прежде всего, бросается в глаза, что изначально с работником был заключен трудовой договор. Кроме того, наблюдается явное дублирование всех существенных условий, прописанных в трудовом договоре, в новый договор об оказании услуг. И тут мы видим прямое нарушение: прописана должность, ведется табель учета рабочего времени, установлена ежемесячная оплата за выполненную работу, отсутствует разовость оказания услуг.

В основе споров могут лежать различные виды гражданско-правовых договоров: договор подряда, договор возмездного оказания услуг, агентский договор, договор поручения. В договоре подряда действия как подрядчика, так и работника по трудовому договору могут быть направлены на достижение полезного результата. В приведенном ниже анализе апелляционного определения Астраханского областного суда от 14 декабря 2015 г. по делу № 33-4392/2015 суд исследует природу обозначенного договора.

П.В.О. обратился в суд с заявлением об оспаривании предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области, заключающегося в возложении на заявителя обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве, происшедшем с Б., работавшим у ИП П.В.О., выдать на руки оформленные акты о несчастном случае на производстве Б.; провести обсуждение обстоятельств несчастного случая, происшедшего с Б., со всеми работниками. Основанием для отмены заявитель полагает осуществление Б. работы по гражданско-правовому договору подряда, соответственно, трудовых прав Б. он не нарушал.

Принимая решение об отмене указанного предписания, суд первой инстанции согласился с доводами П.В.О. о регулировании данных правоотношений гражданским законодательством.

Не согласившись с вынесенным решением, Б. обратился с апелляционной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене решения.

В ходе судебного заседания было установлено, что к работе Б. был допущен П.В.О. на основании договора подряда от 23 марта 2015 г., подписание которого заявитель отрицает. В соответствии с указанным договором Б. осуществлял монтаж и демонтаж строительных лесов.

26 мая 2015 г. с Б. на указанном выше строительном объекте при производстве работ произошел несчастный случай.

П.В.А. в судебном заседании апелляционной инстанции не отрицал, что Б. был допущен к работе без обучения его правилам по технике безопасности при производстве работ. У Б. отсутствовала специальная одежда и защитные приспособления.

Суд апелляционной инстанции, учитывая данные обстоятельства, и принимая во внимание выводы государственного инспектора труда о наличии между Б. и ИП П.В.О. признаков трудовых отношений и трудового договора, вынес решение об отказе в удовлетворении требований П.В.О. об отмене предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области.

Исходя из решения суда апелляционной инстанции, который признал выводы государственного инспектора труда о наличии трудовых отношений между работником и работодателем, все выглядит логично. Работодатель обязан обеспечить соблюдение правил техники безопасности в своей организации, обязан обучить работника и предоставить ему специальную одежду и средства защиты. Основной вопрос - как выглядел договор подряда, который, со слов П.В.О., был заключен, и каким образом он был составлен. Наличие данного документа отрицает Б. Если договор подряда не существовал и не был подписан Б., значит, фактически он выполнял трудовые функции, отношения с работодателем признаны трудовыми.

В представленном анализе постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22 июля 2015 г. (дело № А50-18407/2014) за возмещением судебных издержек на основе договора возмездного оказания услуг обратилось ООО «ХХХ». Представленный суду договор возмездного оказания услуг от 16.09.2014 г. заключен между ООО «XXX » (заказчик) и К.М.Н. (исполнитель), которая, согласно письму Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Пермскому краю, является сотрудником ООО «ХХХ» с 2004 г., о чем работодателем (страхователем) - ООО «ХХХ» в Пенсионный фонд подавались соответствующие сведения. Данный факт в суде не оспаривался.

Таким образом, представитель в суде, являющийся штатным работником организации, выполняет обязанности, возложенные на него работодателем, и получает в связи с этим вознаграждение.

В соответствии со статьей 106 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - АПК РФ) к судебным издержкам, о распределении которых между участвующими в деле лицами может быть заявлено соответствующее требование, относятся расходы на оплату услуг адвокатов и иных лиц, оказывающих юридическую помощь. Выплата штатным работникам заработной платы, а также премий и иных выплат поощрительного характера в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, не отнесена АПК РФ к категории судебных расходов .

Суд апелляционной инстанции отклонил довод заявителя апелляционной жалобы о том, что юридические услуги не входят в обязанности К.М.Н., как финансового директора.

Как следует из материалов дела, К.М.Н. является единственным учредителем ООО «ХХХ», а также штатным работником этого общества. Заявителем жалобы не оспаривается то, что К.М.Н. имеет достаточную квалификацию для представления интересов ООО «ХХХ» при рассмотрении арбитражных споров.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд указал, что при таких обстоятельствах заключение ООО «ХХХ» со своим штатным работником договора возмездного оказания услуг и выплата денежных средств по этому договору является злоупотреблением правом, направленным на осуществление выплаты поощрительного характера за счет другой стороны арбитражного спора.

К.М.Н. - штатный работник организации, что подтверждается сведениями, поданными в Пенсионный фонд РФ, и соответствующими отчислениями. Как штатный работник, он получает заработную плату, ему могут производиться выплаты поощрительного характера, но за счет работодателя, а не за счет компенсации судебных издержек со стороны другой организации.

Вознаграждения, выплачиваемые на основании гражданско-правового договора, не являются для работника заработком в рамках трудовых отношений, что нередко становится спорным обстоятельством в суде .

Так, П.А. обратился в суд с иском к ОАО СК «ХХХ» о взыскании сумм невыплаченного выходного пособия и дополнительной компенсации за досрочное увольнение в связи с сокращением штата работников организации.

В обоснование предъявленных требований П.А. ссылался на то, что работал у ответчика с ** июня 2007 г. в различных должностях. ** ноября 2014 г. он был уволен с работы по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. В последний день работы с ним произведен расчет, всего выплачено ** руб.

П.А. не согласен с размером указанной выплаты, поскольку исходя из даты увольнения ** ноября 2014 г. расчет средней заработной платы должен быть произведен за 12 календарных месяцев с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г. и составить ** руб. ** коп. исходя из среднего дневного заработка ** руб. ** коп.

Проверяя доводы истца о неправильном расчете его среднего заработка и всех полагающихся при увольнении выплат, суд, отказывая в удовлетворении предъявленных требований, указал на необоснованность включения истцом в расчет задолженности сумм, полученных им по агентскому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2015 г., дело № 33-29609/2015).

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Частью 4 ст. 11 ТК РФ закреплена норма о том, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма включена в Трудовой кодекс РФ с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников.

Однако не всегда гражданско-правовые отношения представляют собой завуалированные трудовые отношения.

Как избежать судебного спора по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми? Во-первых, провести анализ имеющихся договоров с физическими лицами. Как показывает судебная практика, суд исследует содержание гражданско-правового договора на предмет условий, характерных для гражданско-правовых отношений. Текст спорного договора, содержащий терминологию трудового законодательства, может указывать на наличие трудовых отношений .

Также особое внимание суд уделяет фактическому характеру отношений, которые сложились между сторонами. Из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Соответственно, данные факты могут указывать на наличие трудовых правоотношений.

А должная осмотрительность, проявленная при заключении соглашения, позволит избежать множества негативных последствий: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

С признанием трудовых отношений у работника возникает целый ряд прав, которых он не имел, будучи стороной гражданско-правового договора. Поэтому исковое заявление вместе с требованием признать отношения трудовыми обычно содержит многочисленные требования, основанные на трудовых правах работника 1 (так называемые производные требования 2).

После того как практика судов общей юрисдикции стала более доступна, стало очевидным, что споров, связанных с установлением факта трудовых отношений, весьма много. Их распространенность приводит, в том числе, к тому, что они становятся предметом разъяснений со стороны вышестоящих судебных органов (прежде всего, кассационных и надзорных инстанций уровня субъектов Федерации). Верховный Суд РФ при этом до сих пор лишь повторил содержание ч. 4 ст. 11 ТК РФ в п. 8 постановления своего Пленума от 17.03.2004 № 2, а также обнародовал несколько важных позиций в определении от 21.03.2008 № 25-В07-27.

Нормативное основание переквалификации: соотношение ч. 4 ст. 11 ТК РФ и ст. 170 ГК РФ

В судах общей юрисдикции основанием для переквалификации является ч. 4 ст. 11 ТК РФ: «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ПОЗИЦИЯ КС РФ 3 . Норма ч. 4 ст. 11 ТК РФ призвана защитить работников от злоупотреблений работодателей, когда последние им навязывают условия гражданско-правовых договоров.

Означает ли это, что суд вправе без соответствующего волеизъявления стороны по спору переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой? И кому принадлежит право на такое заявление?

Пределы правомочия суда. С точки зрения ст. 170 ГК РФ, на которую опирается практика арбитражных судов, все просто: гражданско-правовой договор ничтожен как притворный, а у сделки признается то содержание, которое стороны действительно имели в виду. Данная статья позволяет абсолютно всем ссылаться на то, что гражданско-правовой договор является на самом деле трудовым, а суду - возможность исходить из этого независимо от наличия таких заявлений.

При этом вопрос о применении ч. 4 ст. 11 ТК РФ обходится стороной. Необходимо отметить, что вопрос соотношения данной нормы с практикой применения ст. 170 ГК РФ очень сложен. Не применяя ч. 4 ст. 11 ТК РФ при переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые, арбитражные суды фактически ставят трудовые договоры в ряд гражданско-правовых сделок. Ведь притворность остается в плоскости гражданско-правовых отношений: одна гражданско-правовая сделка прикрывает другую, тоже гражданско-правовую.

Трудовой договор по сравнению с граж-данско-правовым обладает таким свойством, как неопределенность предмета. Такие договоры, если они гражданско-правовые, признаются незаключенными (п. 1 ст. 432 ГК РФ). Поэтому арбитражные суды могут переквалифицировать правоотношения сторон в трудовые, однако на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ, а не исключительно норм ГК РФ.

Тем самым гражданско-правовой договор, оформляющий трудовые отношения, должен быть признан мнимым (п. 1 ст. 170 ГК РФ), но не притворным с переквалификацией этого договора в трудовой (п. 2 ст. 170 ГК РФ). Признание отношений трудовыми должно совершаться не через переквалификацию, а через применение ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Требования третьих лиц. Сомнительна правомерность самовольной переквалификации договора финансовыми органами, поскольку они могут обосновать свои требования лишь требованиями ст. 170 ГК РФ. Именно эта норма дает им возможность самостоятельно пересмотреть налоговые последствия действий сторон. Такая практика представляется неправомерной с точки зрения ч. 4 ст. 11 ТК РФ: финансовые органы должны действовать через суд.

Впрочем, спорно и то, может ли суд применять данное положение в конфликтах, возникших не между сторонами гражданско-правового договора, предположительно прикрывающего трудовые отношения, а между предполагаемым работодателем и третьими лицами. С точки зрения этого вопроса, практика судов общей юрисдикции позволяет пользоваться ч. 4 ст. 11 ТК РФ третьим лицам.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 4 . Московский областной суд оставил без изменений решение Балашихинского городского суда от 16.06.2010, которым удовлетворено требование гражданина к юридическому лицу о возмещении материального ущерба, причиненного ему физическим лицом, с которым юридическое лицо заключило договор подряда. Иск был основан на положениях ст. 1068 ГК РФ.

На основании показаний «подрядчика» судом был установлен трудовой характер сложившихся отношений: он работал 15 суток, 15 суток отдыхал, во время отдыха возвращался в место постоянного проживания, выполнял обязанность по охране машин. Исходя из этого суд пришел к выводу, что подрядчик «работал на предприятии длительное время, выполнял единообразную работу (охрану стоянки), подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы (работал посменно); находился на рабочем месте в форменной одежде охранника».

Таким образом, на трудовой характер отношений сторон могут ссылаться любые заинтересованные третьи лица, однако наличие таких отношений с точки зрения ч. 4 ст. 11 ТК РФ может быть установлено исключительно судом. Следовательно, до вынесения соответствующего решения суда финансовые органы не вправе самостоятельно переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые.

Трудовой характер отношений — вопрос факта

Установление факта. Часть 4 ст. 11 ТК РФ прямо не указывает на недействительность гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения. Она говорит о факте - наличии трудовых отношений, к которым применяется трудовое право. Поскольку факт существует объективно для всех, каждый может ссылаться на него в суде 5 . Но установить его с точки зрения данного положения может только суд, что связано с юридической квалификацией отношений сторон, а не просто установлением того или иного обстоятельства.

Следовательно, суд может сам, при наличии достаточных доказательств, признать отношения сторон трудовыми. Физическому лицу - стороне гражданско-правового договора — не нужно специально предъявлять соответствующее требование или подавать ходатайство.

Однако гражданский процесс основан, в том числе, на принципе состязательности, и работнику нужно доказать те факты, на которые он ссылается: в данном случае привести доказательства, свидетельствующие о трудовом характере сложившихся между сторонами отношений 6 .

Вместе с тем если трудовой характер отношений очевиден уже из доказанных обстоятельств дела, суд признает наличие трудовых отношений и применяет трудовое законодательства безотносительно к желанию работника. Это не противоречит принципу состязательности.

Суд кассационной инстанции вправе отменить решение первой инстанции, если содержащиеся в нем выводы противоречат обстоятельствам дела (п. 3 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ). Это касается не только случаев, когда суд установил трудовой характер отношений, но не удовлетворил вытекающие из этого требования работника 7 , но и тех, когда суд не стал устанавливать этот характер, хотя основания к тому были 8 .

Впрочем, вышестоящий суд не обязан принимать за истину вывод нижестоящего суда о доказанности наличия трудовых отношений и вправе переквалифицировать установленные факты 9 . Это соответствует тому, что установление трудового характера отношений является установлением факта.

Иски о признании. На практике работники, урегулировавшие свои отношения с работодателем гражданско-правовыми договорами, в предмете иска указывают требование о признании отношений сторон трудовыми (иск о признании). Это требование обычно предъявляется вместе с производными требованиями. Но нам кажется, что не будет излишним допустить его предъявление отдельно от них.
Иски о признании, хотя и не направлены непосредственно на защиту нарушенного права, вносят в отношения сторон определенность. При этом они все же являются исками: ими устанавливается наличие трудовых прав, то есть спор идет о наличии субъективных прав, в котором предполагаемому работодателю нельзя отводить роль пассивного наблюдателя (установление же юридически значимых фактов при отсутствии спора о праве осуществляется в порядке особого производства).

Решение по иску о признании установит преюдицию (ч. 3 ст. 61 ГПК РФ), что позволит в будущем споре избежать повторного рассмотрения вопроса о природе отношений между сторонами.

Действие гражданско-правового договора. Ни КС РФ, ни ВС РФ не разъяснили, продолжает ли к трудовым отношениям применяться гражданско-правовой договор, поскольку он не противоречит трудовому праву. В то же время в практике судов общей юрисдикции принята позиция: к трудовым отношениям применимо только трудовое право, отчего гражданское законодательство применяться не должно. Именно ею и следует руководствоваться, когда спор рассматривается в суде общей юрисдикции 10 .

Однако, на наш взгляд, положения гражданско-правового договора могут применяться в той мере, в какой они могли бы быть положениями трудового договора. Вряд ли оправданно полное игнорирование воли сторон по формальным основаниям.

Хотя, строго говоря, гражданско-правовой договор, прикрывающий трудовые отношения, ничтожен как мнимый (п. 1 ст. 170 ГК РФ).

Позиция Конституционного Суда РФ

Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 № 597-О-О указал, что «единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-классификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы».

Данный признак не является удачным, поскольку связан все с теми же формальностями, которых может и не быть.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Индивидуальный предприниматель, сам до сих пор стоявший за прилавком, нанимает в свой небольшой магазин продавцов на основании агентского договора. Больше работников, кроме уборщицы, которую он также нанимает по гражданско-правовому договору, у него нет, и потому нет штатного расписания. Иных документов, кроме гражданско-правовых договоров, тоже нет, поскольку, имея возможность в любой момент расторгнуть договоры, предприниматель может определить график работы и должностные обязанности устно.

В рассмотренном примере позицию Конституционного Суда РФ нельзя применить 11 . Более того, КС РФ сам же внес полную неопределенность тем, что, по его мнению, одну и ту же деятельность гражданина можно оформить как трудовым, так и гражданско-правовым договором 12 . Это означает не что иное, как признание тождества гражданско-правовых и трудовых отношений с точки зрения их содержания. Если руководствоваться данной позицией, только по форме эти отношения и отличаются, причем стороны свободны в ее выборе.

Можно спорить по поводу обоснованности позиции законодателя в ч. 4 ст. 11 ТК РФ, но точка зрения КС РФ ей явно противоречит.

Да Конституционный Суд и сам себе противоречит, когда говорит, что стороны свободны в выборе договорно-правовой формы, а потом утверждает, что ч. 4 ст. 11 ТК РФ способствует «достижению соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением» (п. 2.2 определения от 19.05.2009 № 597-О-О). Какое же возможно достижение соответствия, когда фактически складывающимся отношениям соответствуют обе формы?

По указанным причинам позиция КС РФ, высказанная все-таки в определении, а не в постановлении и не признающая ч. 4 ст. 11 ТК РФ неконституционной, выглядит не очень проработанной и взвешенной, чтобы ей руководствоваться.

Формальные признаки трудового характера отношений

Воля сторон. Суды общей юрисдикции, приводя положения определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, пока не ссылаются на правовую позицию КС РФ по поводу идентичности гражданско-правовых и трудовых отношений и не руководствуются ей 13 . Тем не менее есть случаи использования неоправданно формалистского подхода. Если позиция КС РФ будет воспринята, это приведет к распространению такого подхода. Поскольку в соответствии с этой позицией трудовой характер отношений - уже не факт (такие отношения могут с равным успехом быть оформлены гражданско-правовым договором, а в чем тогда «трудовая» специфика этих отношений), то суды начинают склоняться к тому, чтобы смотреть не на фактические обстоятельства дела, а на волю сторон. Разумеется, это приведет к тому, что трудовой характер отношений будет признаваться в исключительных случаях, так как воля сторон установить гражданско-правовые отношения усматривается как нельзя лучше из того самого гражданско-правового договора, против которого направлена ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Опираясь на такую волю, уже нельзя опираться на эту статью.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 14 . Суд первой инстанции на основании свидетельских показаний двух сотрудников установил, что, работая по гражданско-правовому договору, юрист фактически соблюдал ПВТР, имел рабочее место и подчиненных. По мнению кассационной инстанции, этих доказательств недостаточно для признания отношений сторон трудовыми. Исходя из буквального толкования договора, истец и ответчик не имели намерения заключать трудовой договор, определив объем и условия предоставления истцом услуг как отношения заказчика и исполнителя. Само по себе использование в тексте договора таких понятий, как установление испытательного срока, выплата выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск указывают на то, что для определения уровня профессиональной подготовки истца к качественному выполнению условий договора у заказчика имелось три месяца. То, что при определении размера компенсации, выплачиваемой в случае досрочного расторжения договора, договор отсылал к порядку, установленному трудовым законодательством, безусловно не свидетельствовало о трудовом характере отношений.

Наличие кадровых документов. Еще большим формализмом страдает встречающаяся в некоторых решениях логика, согласно которой основаниями возникновения трудовых отношений являются трудовой договор, приказ (распоряжение) о приеме на работу и т. п. в соответствии со ст. 16, 68 ТК РФ. Отсюда выводят, что, если эти формальности не соблюдены, трудовые отношения не возникли. Такой логики придерживался, например, Ленинградский областной суд при вынесении определения от 10.02.2010 № 33-552/2010.

АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ». В то же время нередко суды надзорных инстанций данный подход прямо отвергают: применяя подобную логику, суды первой и кассационной инстанций нарушают нормы ч. 4 ст. 11 ТК РФ 15 . Она противоречит и ст. 67 ТК РФ, признающей возможность возникновения трудовых отношений при отсутствии их письменного оформления.

Предмет договора. Существуют примеры, когда характер отношений сторон суды определяют исходя из содержания гражданско-правовых договоров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 16 . Договоры признаны гражданско-правовыми, поскольку в соответствии с ними на подрядчиков не распространялось действие ПВТР, им не предоставлялись какие-либо соцгарантии, оплата не зависела от количества рабочих часов, а являлась фиксированной, а предмет самих договоров четко определен.

Между тем нужно учитывать, что приведенное судебное решение принималось при отсутствии иных доказательств. Аналогично суду придется поступать, когда имеющихся в деле доказательств недостаточно для признания трудового характера сложившихся отношений. В таких случаях суду необходимо руководствоваться волей сторон, а значит, формой, в которую они облекли свои отношения. Это исключает применение ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Рассмотрим еще пример толкования гражданско-правового договора, при котором суды сделали выводы о наличии трудовых отношений.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 17 . Формулировка договора об оказании услуг по управлению кафе фактически означает, что Е. лично выполняла работу на должности администратора, в кафе велся табель учета рабочего времени, оказываемые Е. услуги по управлению кафе предполагают ежедневное нахождение в кафе, а не определенную разовую работу.

В практике арбитражных судов применяется принцип правовой определенности гражданско-правового договора 18 . Пространное определение его предмета означает, что данное условие несогласовано сторонами, а сам договор считается незаключенным.

ПРИМЕР. Неопределенность того, что может требовать кредитор, расширяет перечень возможных действий должника, который при заключении договора и потом определить невозможно.

Условие о предмете неопределимо, впрочем, прежде всего, на момент заключения договора. Это не значит, что в процессе его исполнения нельзя будет выявить (с точки зрения уже не условий договора, а объективных обстоятельств, влияющих на его исполнение), что же нужно совершить должнику, чтобы исполнить договор. Тем не менее такие договоры признаются незаключенными, подобно рамочным.
Однако данный подход довольно спорен, поскольку на практике возникают ситуации, когда заранее невозможно спрогнозировать, что конкретно будет делать исполнитель, тем не менее отношения сторон должны быть оформлены.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Договор об оказании юридических услуг (в части представительства в суде) не может содержать заранее всего того плана действий, которые необходимо будет совершить исполнителю, чтобы исполнить договор надлежащим образом.

В трудовом договоре как раз используется указанный прием: на момент его заключения неизвестно, что конкретно будет делать работник. Он выполняет не конкретную работу, а определенную функцию 19 .

ПОЗИЦИЯ СУДА 20 . В договорах подряда не была указана индивидуально-определенная работа. Между тем предмет гражданско-правого договора должен быть определен точно.
Выполнявшаяся по договору подряда работа не была жестко связана с той, что была обозначена в договоре. Конкретная работа определялась ежедневно.

Указанным образом (через неопределенность предмета договора) работник подпадает в подчинение работодателю, который по ходу исполнения договора определяет конкретные действия (виды деятельности), которые тот должен будет выполнить.

Разумеется, это полномочие работодателя ограничено. Но только отрицательным образом: через общий род работы, часы, в которые труд работника может привлекаться, и пр. А значит, с точки зрения гражданского права такой договор, как правило, является незаключенным, потому что отрицательных критериев всегда бывает недостаточно, чтобы точно определить, какие конкретные действия составляют исполнение по данному договору.

Впрочем, нужно отметить, что суды общей юрисдикции не всегда руководствуются этим критерием.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 21 . В удовлетворении требований физического лица — агента по агентскому договору о признании этого договора незаключенным, прикрывающим трудовые отношения, отказано. Статья 1005 ГК РФ не содержит требований в отношении обязательного перечисления в договоре конкретных сделок либо действий, которые должен совершать либо выполнять агент; допустимо указание в договоре на общие полномочия агента.

Такой подход делает грань между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями совсем тонкой.

Выводы

На наш взгляд, наличие трудовых отношений - факт, и судить об их наличии можно только по фактическим обстоятельствам безотносительно к условиям заключенных договоров (они могут служить доказательством лишь в случае недостатка фактических обстоятельств).

Даже если исходить из того, что волеизъявление сторон - тоже факт, который суду следует учитывать, то он не имеет отношения к действительному характеру отношений сторон. Дело в том, что стороны могут объявить, что вступают в гражданско-правовые отношения, правильно все оформить, и тем не менее по факту их поведение может быть иным, чем должно было бы следовать из их волеизъявления. Опираться при применении ч. 4 ст. 11 ТК РФ на волеизъявление сторон - значит, фактически лишить эту норму силы, поскольку она становится в такой ситуации неприменимой.

Наличие в Трудовом кодексе этого положения означает, что законодатель рассматривает гражданско-правовые и трудовые отношения как существенно, а не формально различные. Следовательно, выбранная сторонами форма может не соответствовать природе отношений. Такое понимание этого положения ТК РФ отражено в практике Верховного Суда РФ.

ПОЗИЦИЯ СУДА 22 . Выводы судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований Д. по мотивам, что между сторонами был заключен договор подряда, являются ошибочным. Это связано с тем, что суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для дела, что привело к неправильному применению ими норм материального права. Ссылка на тот единственный факт, что стороны для регулирования своих отношений выбрали гражданско-правовой договор, «не содержащий признаков трудовых отношений», признана Верховным Судом РФ неудовлетворительным основанием для неприменения ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Помимо того, что ВС РФ использовал толкование договора как способ определения трудового характера отношений сторон, он также обратил внимание на неформальные признаки:

• договор исполнялся согласно правилам внутреннего трудового распорядкак: график работы по договору подряда соответствовал графику штатных работников, вместе с ними «подрядчик» уходил на обеденный перерыв (и возвращался с него) 23 ;
• фактически к «подрядчикам» применялись меры дисциплинарного взыскания;
• работодатель полностью обеспечивал их материально-техническими средствами, необходимыми для выполнения работ, проводил перед приемом на работу инструктаж по технике безопасности и направлял на медосмотр.

Таким образом, «подрядчики» осуществляли деятельность не просто иждивением заказчика (хотя по общему правилу п. 1 ст. 704 ГК РФ предполагается иждивение подрядчика), но в его имущественной сфере, подчиняясь установленному в ней порядку.

Стоит отметить и характер выполняемой работы. Если она длительное время осуществлялась физическим лицом и всегда была однородна по содержанию, скорее всего, это осуществление трудовой функции 24 .

С точки зрения возникновения у сторон обязанности в виде уплаты налогов и страховых взносов вследствие установления их трудовых отношений интересна практика арбитражных судов. С подробным анализом последних тенденций в арбитражной практике подписчики могут познакомиться в материале «Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: аргументы “за” и “против”».

СРОКИ ДАВНОСТИ ПО ДЕНЕЖНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ

Денежные требования работников, в отличие от гражданско-правовых требований, не подлежат исковой давности (ст. 395 ТК РФ). Это значит, что сторона гражданско-правового договора, если ей не заплатили, после истечения срока исковой давности по своим гражданско-правовым требованиям может пойти с теми же требованиями через ч. 4 ст. 11 ТК РФ*.
При этом нужно, разумеется, учитывать сроки, установленные ст. 392 ТК РФ. Применительно к выплате заработной платы они начинают течь с момента прекращения действия договора, а не с момента возникновения права требования (см.: п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Однако некоторым работодателям удавалось доказать, что в данной норме ВС РФ разъяснял частный случай, а именно по спорам о начисленной, но невыплаченной заработной плате**.

* 
На основании того же положения к предполагаемому работодателю могут обратиться и третьи лица в связи с причинением им ущерба (на основании ст. 1068 ГК РФ).
** 
Кованцев В. А. Спор о заработной плате. Как доказать пропуск срока обращения в суд. // Трудовые споры. 2010. № 12. С. 72-75.

ДВЕ СИТУАЦИИ

На практике распространены ситуации:

• когда стороны так оформляют трудовые отношения, что их гражданско-правовой характер следует лишь из используемой гражданско-правовой терминологии (постановление Президиума Московского областного суда от 20.09.2006 № 583);
• когда отношения полностью оформлены как гражданско-правовые, в том числе оформлены акты приемки-передачи работ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 № 33- 8632/2011).

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ ОТСУТСТВИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Признак 1. Статус индивидуального предпринимателя у физического лица (данный признак, по понятным причинам, не рассматривается в практике судов общей юрисдикции, но является одним из сильнейших аргументов). К этому стоит добавить возможность опосредования трудовых отношений через третье лицо (определение Саратовского областного суда от 27.05.2009 б/н).

Признак 2. Статус участника кооператива. Определением Московского городского суда от 26.01.2011 № 33-2049 не признаны трудовыми отношения, возникшие между пайщиком и потребительским кооперативом. Кроме того, все работы в кооперативе осуществлялись на общественных началах.

Признак 3. Заключение контракта на выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд (определение Московского областного суда от 25.11.2010 № 33-22807).

Признак 4. Оформление результатов работ и зависимость от этого оплаты по договору. В определении от 26.04.2011 № 5341 судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда отметила, что договором подряда предусмотрено определение стоимости работ в зависимости от их объема в порядке приемки работ. Стороны ежемесячно оформляли акты

___________________________________________

1. В определении Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882 помимо требования об установлении факта трудовых отношений фигурируют семь требований: о внесении записи трудовую книжку, предоставлении отпуска, взыскании заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду и компенсации морального вреда. Истец, кстати, имел юридическое образование.
2. Производные требования станут предметом отдельной публикации.
3. Пункт 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О.4
4. Определение Московского областного суда от 23.09.2010 № 33-18274.
5. В гражданском праве существуют абсолютно и относительно ничтожные сделки, разница между ними состоит в том, что на ничтожность первых могут ссылаться все, а вторых - только определенный круг потерпевших от заключения этой сделки.
6. Так, физическое лицо может не доказать один из признаков трудовых отношений - соблюдение им правил внутреннего трудового распорядка (определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.04.2011 № 5341).
7. См., напр.: определение Воронежского областного суда от 25.11.2010 по делу № 33-6524, постановление Президиума Московского городского суда от 31.01.2008 по делу № 44г-37.
8. Определения ВС РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27, Свердловского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-4073/2010, Воронежского областного суда от 08.04.2010 по делу № 33-1861.
9. См., напр.: определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882.
10. Определения ВС РФ от 24.12.2009 № 48-В09-13, от 14.11.2008 № 5-В08-84, от 23.03.2008 № 25-В07-27, от 30.03.2000 № 2-впр00-6.
11. Тем не менее в судебной практике такое основание, как отсутствие должности предполагаемого работника в штатном расписании, встречается (см.: определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.04.2011 № 5341; Московского городского суда от 26.01.2011 № 33-2049).
12. Пункт 2.1 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О.
13. См., напр.: кассационное определение Хабаровского краевого суда от 04.03.2011 по делу № 33-1401. Одно из исключений - определение Московского областного суда от 25.11.2010 № 33-22807.
14. Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882.приемки-передачи работ, на основании которых производили расчеты.
15. См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан по гражданским делам за 1 квартал 2010 года, определение Свердловского областного суда от 11.05.2010 № 33-4073/2010 (включено в Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2010 г.), утв. постановлением Президиума Свердловского областного суда от 04.08.2010).
16. Определение Владимирского областного суда от 23.12.2010 № 33-3996/2010.
17. Определение Пермского краевого суда от 20.04.2011 по делу № 33-3818.
18. Постановления Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 № 1404/10, от 08.02.2011 № 13970/10.
19. См.: постановление Президиума Московского областного суда от 13.04.2011 № 142, Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал 2010 года.
20. Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.
21. Определение Верховного Суда Республики Карелия от 27.02.2009 б/н.стратегия и тактика
22. Определение ВС РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.
23. В постановлении президиума Московского областного суда от 20.09.2006 № 583 фактическое соблюдение ПВТР было выведено при отсутствии каких-либо указаний на график работ в договоре.
24. См.: п. 18 Обзора практики судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда за июнь-октябрь 2004 года.

Основные характеристики двух типов договоров, особенности переквалификации гражданско-правового договора, и возникающие в связи с этим для работодателей риски.

Многие видели пометку к вакансиям - "работа без трудового договора", но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные. Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу. А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант - использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм - это не так уж и безопасно для работодателей. Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Отличие трудового договора от гражданско правового

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

1. правовое регулирование. Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.
2. стороны договора. Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД - подрядчик (исполнитель) и заказчик.
3. предмет договора. Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).
4. цель заключения договора. Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.
5. подчинение локальным нормативным актам, условиям труда. Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.
6. срок договора. У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.
7. оплата. По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.
8. гарантии и компенсации. По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.
9. документооборот. Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника. Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ. При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.

Плюсы гражданско-правового договора

Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

• предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
• оплата листков временной нетрудоспособности;
• выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
• оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
• выполнение требований законодательства по охране труда;
• ведение кадровой документации;
• и многое другое.

Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор

Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным. Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

• присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
• оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
• обеспечение работнику соответствующих условий труда;
• обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
• соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации. По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор

Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые. Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ , вступившей в силу с 1 января 2014 года. Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
2. Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.
3. Судом на основании заявления исполнителя - физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

• указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
• закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
• имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
• требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
• осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
• производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
• составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
• исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.

Последствия переквалификации гражданско-правового договора

В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию. Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ , компенсацию морального вреда. В-третьих, следствием переквалификации судом договора станет начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС РФ, а также штрафов и пени за несвоевременную уплату. Кроме того, обязательная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ не заставит себя ждать - нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Обращаем ваше внимание, что при толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ , принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.

Судебная практика

В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее. Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений. Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг. Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата. Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика. Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя. Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа. При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения. В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат. Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании. В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно. Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД. С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми. Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее). Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути). Статья подготовлена совместно с