Международное частное трудовое право. Особенности трудовых отношений в международном частном праве Проблемы регулирования трудовых отношений в мчп
2.9. Трудовые отношения в международном частном праве
Программная аннотация
Общие положения международного частного права о трудовых отношениях. Проблема определения предмета и метода регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Влияние публичных начал. Вопросы трудовых отношений, изучаемые МЧП.
Основные направления развития данной подотрасли МЧП. Международное сотрудничество и международные организации.
Вопросы трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в российском законодательстве.
Проблема трудовой миграции и МЧП. Источники норм права о трудовой миграции. Всемирное и региональное сотрудничество. Сложность в определении понятия “трудящийся-мигрант” и смежных с ним правовых категорий. Основные положения, определяющие статус трудящегося-мигранта.
Коллизионные вопросы и трудовые отношения. Lex voluntatis и ограничения трудового права. Общие и специальные коллизионные принципы. Особенность определения привязки lex loci laboris.
Опорный конспект лекции
Современная экономическая интеграция невозможна без миграционных процессов, которые органично включают в себя трудовую миграцию. Экономические союзы государств, войны и катаклизмы вызвали к жизни еще в начале XX века глобальные (интернациональные) проблемы занятости, трудовой миграции, коллизионные трудовые проблемы.
Все эти сложные мировые социальные институты потребовали координации на профессиональном и научном международном уровне. Такой координирующей единицей стала Международная организация труда (МОТ).
Не останавливаясь на особенностях работы данной организации (что является, несомненно, предметом изучения публичного международного права), укажем на сформулированную МОТ платформу (основную идею) развития трудового права вообще и соответствующей отрасли МЧП в частности: “Содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной политики”.
В смысле трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, основным направлением государственной и правовой политики в этой связи являются:
а) надлежащая служба информации;
б) средства помощи эмигрантам и иммигрантам.
Такое пристальное внимание к публичным инструментам в предмете международного частного права не случайно, оно призвано показать специфику рассматриваемой проблемы (“Трудовые отношения в международном частном праве”). Дело в том, что в данном разделе МЧП, как ни в каком другом, наверное, законодатель не отступает от концептуальных начал частного права: равенства участников диспозитивности, а также производных от них принципов. Это явление разумно объясняется вполне понятным неравенством возможностей работодателя и работника, явной слабостью последнего на специфическом рынке труда. Однако при регулировании трудовых отношений наряду с публичными методами используются частноправовые институты и категории (договор, иск, компенсация вреда и т. д.).
Названная неопределенность в правовом регулировании и доктринальном ориентировании вызвана, прежде всего, проблемой дуализма “буржуазного” права и ее неоднозначным решением даже в странах романо-германского права.
Все вышесказанное породило разнообразие зачастую полярных точек зрения на регулирование трудовых отношений посредством МЧП. Так, известный венгерский юрист И. Сасси выделял из отрасли МЧП международное трудовое право, которое ближе к праву трудовому со специфическим предметом и правовым инструментарием. Некоторые российские ученые (в частности, В.П. Звеков) указывают на существование особой подотрасли МЧП - “международного частного трудового права” как системы норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом с использованием категорий гражданского права.
Данные полярные позиции нельзя признать бесспорными, поэтому для того чтобы определить правовое поле МЧП в сфере трудовых отношений, следует использовать хрестоматийный метод Л.А. Лунца по исключению из области МЧП внутренних материальных норм, которые непосредственно (без использования коллизионной нормы) регулируют отношения с иностранным элементом.
Международным частным правом регулируются следующие трудовые отношения: отношения россиян и иностранных работодателей в РФ и за рубежом, отношения российских работодателей (лиц российского права) с иностранными работниками. Отдельным, крайне специализированным институтом, который тесно переплетается с международным публичным правом, является работа в международных организациях.
Важно в связи с этим помнить, что достаточный удельный вес в регулировании любых трудовых отношений имеют так называемые локальные акты, различающиеся по числу работодателей и способов приложения труда к производственному процессу. Это внутренние должностные инструкции, правила распорядка, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Такой плюрализм, казалось бы, однородных норм не свойственен МЧП, которое хотя и знает множество обыкновений, но больше опирается на нормативные акты и обычаи.
Что касается России, то в законодательстве РФ трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, не урегулированы. В частности, не содержит специальных норм КЗоТ РСФСР, невелико также число международных договоров о труде, в которых участвует Россия.
Заметным событием стало вступление в силу Трудового Кодекса РФ с 01.02.2002 г. В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории РФ правила, установленные этим кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.
Основу правового регулирования сегодня также составляют общие нормы о праве человека на труд, которые закреплены в главных международных и национальных актах о правах человека (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. и т. д., ст. 37 и ст. 62 Конституции РФ). В данных актах провозглашен национальный режим для иностранных граждан в сфере трудовых отношений (охраны труда, участия в профсоюзах), за исключением особых изъятий, устанавливаемых законами и международными договорами РФ. Что касается трудоустройства, то приоритет, как и везде в мире, отдается гражданам РФ, беженцам и лицам, получившим политическое убежище в РФ, иностранцам, постоянно проживающим в РФ. В отношении иностранных граждан трудоустройство ставится в зависимость от совместимости целей пребывания на территории РФ, а также от наличия вакансий. Кроме того, ограничен по понятным причинам доступ иностранцев к отдельным должностям (судьи, работники прокуратуры, капитаны российских морских и воздушных судов). К замещению вакансий иностранными работниками применяется разрешительный порядок - выдача разрешений миграционной службой (аналогичный порядок существует в США).
Иностранный гражданин и иностранное юридическое лицо могут на общих основаниях быть работодателями и нести все соответствующие обязанности.
Важным направлением в международном регулировании трудовых отношений в интересах МЧП является проблема “трудовой миграции”. Данная проблема одинаково остро стоит как перед развитыми странами, так и перед развивающимися.
Еще в начале прошлого века МОТ призывала в периоды экономического кризиса включать в политику приспособления меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы.
На 69-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН 18.12.1990 г. была принята “Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей” - своеобразная “конституция” международного трудового права. Данная конвенция не только закладывает публично-правовые основы, которые неотделимо связаны с вопросами МЧП о труде, но и содержит наиболее полный перечень дефиниций, представляющих закономерный интерес для должной унификации.
Так, термин “трудящийся-мигрант” означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не являются. Термин “приграничный трудящийся” означает трудящегося-мигранта, который или которая сохраняет свое обычное местожительство в соседнем государстве, в которое он или она обычно возвращаются каждый день или, по крайней мере, один раз в неделю. Термин “сезонный трудящийся” означает трудящегося-мигранта, работа которого по своему характеру зависит от сезонных условий и выполняется только в течение части года. Термин “моряк”, который охватывает также рыбаков, означает трудящегося-мигранта, нанятого для работы на судне, зарегистрированном в государстве, гражданином которого он или она не являются. Термин “трудящийся, работа которого связана с переездами” означает трудящегося-мигранта, который, обычно проживая в одном государстве, вследствие характера своей работы вынужден переезжать в другое государство или государства на короткие периоды. Термин “трудящийся на проекте” означает трудящегося-мигранта, допущенного в государство работы по найму на определенный срок для работы исключительно по конкретному проекту, осуществляемому в этом государстве его или ее нанимателем.
В понятийном аппарате МОТ “трудящийся-мигрант” - лицо, постоянно проживающее на территории страны выезда, которое на законном основании занимается оплачиваемой деятельностью в стране трудоустройства. В Рекомендациях МОТ прошлого века трудовая миграция рассматривалась как регулируемый и инициируемый государством (принимающей стороной) процесс привлечения рабочей силы. В рамках же ООН трудовая миграция рассматривается уже как совокупность правоотношений всех трудящихся-мигрантов, за исключением сотрудников дипломатического корпуса и международных организаций. Но тем не менее, названная совокупность правоотношений должна отвечать признаку легальности, то есть, мигранты должны быть законно допущены к работе в иностранном государстве.
Вышеизложенное позволяет мировому сообществу требовать от государств (принимающих сторон) применения к иностранцам не менее благоприятных условий, чем те, которые они применяют к своим гражданам в отношении условий труда.
Равноправие применяется без дискриминации по признакам национальности, расы, религии или пола к лицам, законно пребывающим на территории страны иммиграции. Равноправие применяется в отношении вопросов вознаграждения за труд, продолжительности рабочего времени, еженедельного отдыха, сверхурочных часов, оплачиваемых отпусков и других условий найма, принадлежности к профсоюзам и участия в коллективных договорах, судопроизводства по трудовым делам. Равноправие может предоставляться на условиях взаимности.
По вопросам “целевой” миграции законодательство принимающих стран должно предусматривать невозможность возложения на мигранта расходов по его возвращению на родину в случае, если мигрант, ввезенный на территорию, по какой-либо не зависящей от него причине не получает работу, на которую он был нанят, или равноценную ей работу.
Особой проблемой для трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, является институт “приграничных трудящихся”. Основной мировой тенденцией в данном вопросе является предоставление таким работникам национального режима.
Для реализации указанных задач государства должны заключить при возможности двусторонние и многосторонние соглашения, предусматривающие содействие иностранным трудящимся, защищенным его законодательством, которые свободно изъявили желание вернуться на территорию государства, гражданами которого они являются или где они ранее проживали. Если таких соглашений не имеется, необходимо предусмотреть в национальном законодательстве оказание финансовой помощи таким заинтересованным трудящимся.
Россия пошла по первому пути, заключив в рамках СНГ Соглашение “О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов” (Москва, 15 апреля 1994 года).
Данное соглашение регулирует основные направления сотрудничества сторон в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц, которые, постоянно проживая на территории одного из государств, осуществляют трудовую деятельность на предприятиях, на территории другого государства в соответствии с законодательством стороны трудоустройства. Таким образом, в рамках СНГ урегулирован лишь институт “приграничных трудящихся”, названных, однако, общим термином “мигранты”.
В соответствии с Соглашением порядок привлечения таких работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются стороной трудоустройства исходя из действующего на ее территории законодательства, если иное не предусмотрено двусторонними соглашениями.
В формате данного Соглашения его участники признают (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы. Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается сторонами Соглашения.
Все вышесказанное оказывает сильное влияние на методы МЧП, применяемые для регулирования трудовых отношений, ограничивает применение гражданско-правовых концепций (автономии воли сторон в сделке). Известны, однако, правопоряд-ки (Великобритания, Италия, ФРГ), где не ограничивается свобода договора о применимом праве и по общему правилу применяется lex voluntatis - закон, избранный лицами, совершившими сделку.
Следствием этого являются “оригинальные” коллизионные принципы в области труда. В РФ такого общего принципа не существует (за исключением специальных норм КТМ РФ).
В законах и судебной практике Австрии, Албании, Бразилии, Венгрии, Нидерландов и Швейцарии функционирует принцип применения закона места работы (lex loci laboris). ЕС намеревается сделать обозначенный коллизионный метод приоритетным в своем законодательстве.
Lex loci laboris понимается в различных государствах по-разному: как закон страны места нахождения предприятия, где осуществляется трудовая функция; как закон страны места нахождения правления работодателя; как закон флага судна (lex flagi). Последние два значения используются как lex speciales. Специальной коллизионной нормой является lex loci delegationis - принцип закона страны работодателя, командировавшего работника за рубеж.
Хрестоматия
“Со своей стороны, трудящиеся также пытаются преодолеть различия в социальной сфере, покидая собственную страну в поисках более выгодных условий за границей. Возникающие в этой связи проблемы “гастарбайтеров”, “зон дешевых зарплат”, “сбежавших отраслей производства” (runaway industries), “дешевого флага” бросают вызов международному трудовому праву. Задача коллизионного права в этой области заключается в том, чтобы для всех подобных случаев отыскать компетентный правопорядок”.
X. Кох, У. Магнус, Винклер фон Моренфельс П. Международное частное право и сравнительное правоведение (пер. с нем. д. ю. н. Ю.М. Юмашева). - М., 2001. - С. 234.
“Не вдаваясь в подробный анализ различных подходов к соотношению гражданского и трудового права, следует лишь подчеркнуть, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Это их качество и дает возможность в трудовых отношениях с иностранным элементом применить инструментарий международного частного права, который вырабатывался главным образом под воздействием развития международных гражданских отношений”.
А.С. Довгерт. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Киев, 1992. - С. 19.
“В странах так называемого англо-американского, или общего, права отсутствует его (права - Прим. А.И.) деление на привычные для юриста нашей страны отрасли: гражданское, трудовое. Во Франции к частному праву относят... и такие отрасли правовой надстройки, в которых нормы частного и публичного характера теснейшим образом переплетены: трудовое право..., а равно международное частное право. Некоторые французские исследователи считают указанные отрасли особой разновидностью “комплексных отраслей” права.
Что касается трудового права, то, согласно преобладающей в западногерманской юридической литературе точке зрения, его следует рассматривать в качестве отрасли sui generis, которую нельзя трактовать однозначно как входящую или в публичное или в частное право”.
М.И. Кулагин. Предпринимательство и право: опыт Запада. Избранные труды. - М., 1999 - С. 187.
“Круг вопросов, к которому обращено международное частное трудовое право, обширен и отличается разнообразием охватываемых ими отношений. Среди них - отношения российских граждан и иностранных работодателей в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в РФ, включая российские организации с иностранным участием и др.”.
В.П. Звеков. Международное частное право. Курс лекций. - М., 1999. - С. 412.
Контрольные вопросы
1. В чем заключается проблема определения предмета и метода регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом? Каковы существующие взгляды на данную проблему?
2. Какие трудовые отношения входят в предмет изучения мчп?
3. Какая международная организация координирует действия государств в области трудовых отношений?
4. Какими средствами данная организация влияет на гармонизацию правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом?
5. Каково влияние публичных начал на регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом?
6. Как развивается международное сотрудничество в области трудовых отношений в рамках СНГ?
7. Каким образом разрешаются проблемы трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в российском законодательстве? Каковы соответствующие источники норм права.
8. Перечислите международные источники норм права о трудовой миграции. Каков процесс всемирного и регионального сотрудничества в этой области?
9. Какие существуют определения понятия “трудящийся-мигрант” и смежных с ним правовых категорий (из разных правовых актов)?
10. Что означает понятие “приграничный трудящийся”? Какой режим предоставляется таким трудящимся в мировой практике и законодательстве разных государств?
11. Каков статус трудящегося-мигранта согласно правовым актам ООН?
12. В чем состоят общие и специальные коллизионные принципы, применяемые для регулирования трудовых отношений?
13. Каким образом применяется принцип Lex voluntatis для трудовых отношений в различных государствах?
Задачи и упражнения
1. Права ли профсоюзная организация в следующей ситуации:
Гражданка РФ Иванова, работавшая учителем в средней школе в Курске, два года работала по программе немецкого фонда в ФРГ. Все это время ее родители платили профсоюзные взносы. По возвращении в Россию госпожа Иванова обратилась в профсоюз, в котором состояла в течение 10 лет, с просьбой предоставить ей льготнуюпутевку в санаторий, так как подошла ее очередь. Однако ей было отказано по причине отчисления ее из профсоюза. Исключение госпожи Ивановой из профсоюза было мотивировано ее проживанием в течение двух лет на территории ФРГ.
2. Как должен поступить суд в следующей ситуации:
Гражданин Швеции Патрик Янсен, постоянно проживавший в РФ, работал в российской авиакомпании “АСФ” инструктором летного состава. В соответствии с трудовым контрактом по истечении трех лет трудовой деятельности на должности инструктора г-н Янсен должен был быть переведен на должность командира экипажа самолета “Ту-134” названной компании. Однако по истечении трех лет ему было отказано в переводе. Патрик Янсен заявил о нарушении его прав, предоставленных ст.ст. 62 и 37 Конституции РФ, так как у него имеется соответствующий сертификат международного образца, и потребовал принудить работодателя осуществить его перевод на должность командира экипажа.
3. Выберите правильный вариант ответа, проанализировав ситуацию.
В соответствии с ч. 2 ст. 416 КТМ РФ “отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом государства флага судна, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами”. Какой коллизионный принцип содержится в данной норме?
а) lex flagi;
б) lex loci laboris;
в) lex voluntatis;
г) lex patriae.
4. Подлежит ли удовлетворению требование профессора Халидова о доплате? Выскажите свою точку зрения по следующему вопросу:
Доктор медицинских наук гражданин Азербайджана Рашид Ха-лидов, постоянно проживающий на территории Азербайджана, работая в Бакинском Университете, регулярно приезжал в РФ, где осуществлял консультации своих коллег из санитарной лаборатории одной из российских нефтяных компаний, на основании трудового договора. Согласно Положению о заработной плате данной нефтяной компании за научное звание “доктор наук” к заработной плате должна производиться доплата в размере 20% от ежемесячного заработка. Однако профессору Халидову данная доплата не производилась, что было мотивировано отсутствием легализованного российским Министерством образования свидетельства о научном звании. К отказу было приложено письмо министерства, в котором указывалось на необходимость легализации свидетельства.
Вопросы для обсуждения на семинаре
1. Какова Ваша позиция в определении предмета и метода регулирования трудовых отношений в МЧП? Как можно оценить существующие концепции по данному вопросу?
2. Почему в регулировании трудовых отношений болылую роль играют публично-правовые нормы?
3. Чем вызвано “осторожное” отношение законодателя и судебной практики к применению института “автономии воли” в трудовых отношениях с иностранным элементом?
4. В чем различия в определении термина “трудящийся-мигрант” в глобальных международных актах (конвенциях ООН и МОТ) и в соглашениях стран-участниц СНГ?
5. По какой причине, на Ваш взгляд, российское законодательство не регулирует вопросы трудовых отношений с иностранным элементом? Что можно сказать о проектах (моделях) соответствующих норм и как можно описать применяемые в них коллизионные принципы, сравните их с существующими принципами в зарубежных государствах?
6. Почему в РФ существует разрешительная процедура доступа иностранцев к работе? По какому принципу построены исключения из данного правила?
7. В чем заключается особенность трудовой деятельности по КТМ РФ? Какие принципы и основные понятия МЧП используются в данной области трудовой деятельности? Почему?
8. Чем, на Ваш взгляд, вызвано предоставление в РФ особого режима в трудовых отношениях для беженцев? Что можно сказать о данном режиме, основываясь на нормативном материале?
1. Богуславский М. М. Международное частное право.- М., 1998.
2. Глазырин В.В. Труд иностранцев в России. - М., 1997.
3. Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Клев, 1992.
4. Звеков В.П. Международное частное право. Курс лекций. - М., 1999.
5. Киселев И.Я. Международный труд. Практическое пособие. - М., 1997.
6. Кох Х., Магнус У., Винклер фон Моренфельс П. Международное частное право и сравнительное правоведение (пер. с нем. д. ю. н. Ю.М. Юмашева). - М., 2001.
7. Лунц Л.А. Курс международного частного права. Особенная часть. - М., 1970.
8. Международное частное право: Учебное пособие / Под ред. Г.К. Дмитриевой, А.С. Довгерта, В.П. Панова, Н.А. Шебано-вой и др.- М., 1993.
9. Szaszy I. International Labor Law. - Budapest, 1968.
§ 1. Коллизионно-правовое регулирование международных трудовых отношений
§ 2. Трудовые права иностранцев в РФ. Порядок привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы
§ 3. Регулирование трудовых отношений в международных соглашениях РФ
§ 4. Регулирование трудовых отношений в загранучреждениях и международных организациях
§ 5. Социальное обеспечение иностранцев в России и российских граждан за рубежом. Международные соглашения по вопросам социального обеспечения
Предметом международного частного трудового права являются международные трудовые отношения, или трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, а именно: 1) труд иностранцев в России; 2) труд российских граждан за рубежом, а также у иностранных нанимателей в России; 3) труд в международных организациях. В этом разделе рассматриваются также некоторые вопросы социального обеспечения иностранцев. Для регулирования международных трудовых отношений применяются два метода: коллизионный - посредством поиска с помощью коллизионной нормы применимого к трудовому отношению национального права и материально-правовой - посредством прямого применения к трудовому отношению национального закона или международного договора, специально созданных для регулирования таких отношений.
Коллизионно-правовое регулирование международных
Трудовых отношений
Основной привязкой для регулирования международных трудовых отношений является закон места выполнения работы - lex loci laboris . Данная привязка закреплена в законодательстве Австрии, Испании, Швейцарии и других стран. Из закона места выполнения работы исходит и трудовое законодательство России.
Другой привязкой является закон автономии воли сторон - lex voluntatis , то есть свобода сторон трудового договора - работодателя и иностранного работника - подчинить трудовой договор избранному ими национальному праву. Такой подход закреплен в законодательстве многих европейских стран. Если стороны не избирают применимое право, применяется право места работы. При этом общая тенденция развития национальных законодательств такова, что избранное сторонами право должно иметь связь с трудовым правоотношением и не наносить ущерб интересам работника.
В деле Sayers v. International Drilling Co истец, английский подданный, заключил договор найма в Англии с нидерландской компанией, согласно которому он должен был работать в любой стране, за исключением Великобритании. Работа фактически им выполнялась на одном из нефтяных месторождений на нигерийском побережье. Договор содержал оговорку, освобождающую компанию от ответственности за любой вред, который мог бы быть причинен работнику во время выполнения им работ. Причина для включения такой оговорки состояла в том, что компания имела собственную систему компенсации вреда своим работникам и желала исключить свою юридическую ответственность на основании какой-либо национальной системы права. Договор был составлен в стандартной форме, используемой компанией при заключении договоров со своими работниками, нанятыми на работу из различных стран. Согласно одному из положений договора работник соглашался принимать выплаты в рамках компенсационной программы компании вместо всех прав согласно английскому праву. Через две недели после прибытия в Нигерию во время выполнения работ на месторождении истцу был причинен вред в результате небрежности одного из работников. Было установлено, что компенсация, выплачиваемая согласно контракту, была намного ниже той, которую истец мог потребовать по иску о возмещении вреда в результате небрежности согласно английскому общему праву. Несмотря на условия трудового договора, работник в соответствии с английским правом предъявил иск о возмещении вреда в английский суд. Ответчик сослался на оговорку трудового договора об исключении ответственности. Согласно нидерландскому праву такой договор был действительным, но согласно действовавшему в то время английскому праву договор был недействительным. Перед судом возник вопрос о том, какое право регулирует договор: нидерландское или английское? В отсутствие оговорки о применимом праве в договоре к нему должно применяться право, наиболее тесно с ним связанное. В пользу английского права свидетельствовали следующие факторы: 1) одна из сторон договора - работник - английский подданный; 2) язык договора - английский; 3) договор заключен в Англии; 4) зарплата должна выплачиваться в фунтах стерлингов. Единственным значимым фактором в пользу применения права Нидерландов был тот факт, что работодателем являлась нидерландская компания. Однако, с точки зрения большинства судей, контракт наиболее тесно связан именно с правом Нидерландов. По мнению судей, решающими факторами при определении наиболее тесной связи должны быть удобство и эффективность (convenience and efficacy ). Поскольку нидерландские работодатели использовали одинаковую, стандартную форму контракта для всех своих работников из разных стран, принцип удобства ведения бизнеса требовал, чтобы все контракты регулировались одним и тем же правом, а им могло быть лишь право страны работодателей. Кроме того, тот факт, что контракт прямо исключал регулирование прав работника согласно английскому праву, свидетельствовал в пользу того, что право страны происхождения работника не должно было применяться.
Законодательство России практически не содержит коллизионных норм, касающихся трудовых отношений. В новом Трудовом кодексе РФ вопросы международного труда затронуты лишь в ст. 11, согласно которой «на территории РФ правила, установленные Трудовым кодексом... и иными... правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ». Кодекс, таким образом, не упоминает коллизионных норм (не содержал коллизионных норм и ранее действовавший КЗоТ РФ) и исходит из того, что трудовое отношение, осложненное иностранным элементом, на территории России должно подчиняться праву РФ по принципу lex loci laboris .
По мнению В.П. Звекова, отсутствие в Трудовом кодексе РФ коллизионных норм не должно интерпретироваться как невозможность следования общим положениям коллизионного права, выраженным в разд. VI ГК РФ «Международное частное право». Например, в ситуации, когда заключенный на основании иностранного права трудовой договор содержит дискриминационные условия, отказ в применении соответствующих положений иностранного права может основываться на применении оговорки о публичном порядке, предусмотренной ст. 1193 ГК РФ.
Что же касается привязки lex voluntatis , то существует мнение, что хотя она и не упоминается в Трудовом кодексе, но фактически признается российской правовой системой, исходя из общей диспозитивной направленности права (по принципу «что не запрещено, то разрешено»). В качестве подтверждения можно сослаться на положения заключенных Россией некоторых договоров о правовой помощи по гражданским и семейным делам. В частности, в соответствии с договором о правовой помощи с Польшей 1996 г. стороны трудового договора вправе выбирать к такому договору применимое право; при отсутствии указания на применимое право действует закон места работы.
Торговое мореплавание - единственная область российского права, в которой трудовые отношения подверглись коллизионному регулированию. Статья 416 КТМ РФ устанавливает следующие нормы: 1) отношения между судовладельцем и членами экипажа судна -иностранными гражданами регулируются законом государства флага судна, если иное не предусмотрено договором между ними; 2) выбор сторонами трудового договора применимого права не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о применимом праве.
Следует также отметить, что при командировании российского лица за границу к трудовым отношениям такого лица применяется российское право с учетом законодательства страны пребывания.
К отношениям частноправового характера, подпадающим под действие международного частного права, относятся и трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, но только в той мере, в какой их правовая регламентация осуществляется с использованием категорий частного права. Система норм, регулирующих такие отношения, образует самостоятельную отрасль МЧП - международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний. Международное частное трудовое право представляет собой специальное регулирование трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком.
В отечественной доктрине трудового права высказывается мнение, что включение трудовых отношений с участием иностранцев на территории РФ в сферу действия МЧП связано с отсутствием в КЗоТ РСФСР 1971 г. (действовал более 30 лет) какого-либо упоминания об особенностях регулирования труда иностранцев в России. В настоящее время все трудовые отношения в России регулируются трудовым законодательством РФ и не относятся к сфере действия МЧП: "Законодатель, указав в ст. 11 Трудового кодекса РФ о распространении норм Кодекса на трудовые отношения с участием иностранцев... определил отраслевую принадлежность возникающих... у таких категорий граждан отношений по труду... С принятием Трудового кодекса РФ... становятся все более неубедительными попытки некоторых авторов обосновать отнесение регулирования особенностей трудовых отношений с участием иностранцев к сфере действия международного частного права".
По мнению подавляющего большинства специалистов в области МЧП, стороны трудового правоотношения обязаны следовать императивным нормам российского законодательства и по взаимному согласию решать в договорах те вопросы, которые этим законодательством оставлены на усмотрение сторон. Любое частноправовое отношение, связанное с иностранным правопорядком, порождает коллизионный вопрос. В законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям отсутствуют принципы выбора применимого права, однако презюмируется применение к таким отношениям права страны места выполнения работы4. Положения Трудового кодекса РФ должны "трактоваться как норма минимальной защиты для иностранных граждан и лиц без гражданства... регулирование особенностей трудовых отношений с участием иностранцев относится к сфере действия МЧП России".
Включение норм, регулирующих трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, в систему МЧП подчеркивается большинством российским ученых: "К трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права". Трудовые отношения с иностранным элементом наряду с гражданско-правовыми отношениями входят в предмет МЧП2. Даже концепция узкого толкования предмета МЧП с учетом комплексного характера природы такой отрасли права позволяет включить в ее предмет нормы о трудовых отношениях физических лиц.
В сфере трудового права с большей силой, чем это свойственно гражданскому праву, проявляет себя публично-правовое начало: "Что касается трудовых... отношений, входящих в МЧП "по традиции", то необходимо учитывать следующее. Нормы МП, регулирующие указанные вопросы, являются публичными. Такой же характер носит и большинство норм национального права в этой сфере".
Трудовое право - это конгломерат публично-правовых и частноправовых предписаний, хотя традиционно принято считать, что оно входит в систему национального частного права. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью проведения определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей с целью избежать социальных потрясений, сохранить стабильность в обществе, максимально устранить безработицу. С этим связано появление и развитие теории социального партнерства, господствующей в современном регулировании трудовых отношений.
В настоящее время трудовое право - это комплексная, смешанная отрасль права, регулирующая и публично-правовые, и частноправовые отношения. К трудовым отношениям, затрагивающим сферу действия российского МЧП, относятся отношения иностранных работодателей в России, работа иностранцев в России5.
В регулировании трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком, важную роль играют международные организации, в первую очередь Международная организация труда (МОТ). Структура МОТ уникальна - это международная межправительственная организация, однако в ее исполнительных органах каждое государство представлено не только в лице своих официальных органов, но и в лице работников и работодателей (равное количество тех и других). Деятельность МОТ основана на принципе трипартизма - участие в выработке решений представителей работников, работодателей и правительства страны.
МОТ осуществляет правотворчество в сфере международных трудовых отношений. Главная задача МОТ - защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение права на труд, борьба с безработицей.
Устав МОТ обязывает каждого государства-участника вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах. Виды конвенций и рекомендаций МОТ:
- 1) конвенции и соглашения по вопросам защиты прав человека в области труда - Конвенция относительно принудительного и обязательного труда (1930);
- 2) соглашения и конвенции об обеспечении занятости и борьбы с последствиями безработицы - Конвенция об организации службы занятости (1950);
- 3) конвенции и соглашения по вопросам труда и отдыха - Конвенция о ночном труде (1990);
- 4) документы, регламентирующие отношения между работодателем и работником, - Рекомендация о добровольном примирении и арбитраже (1961).
Вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение императивных норм национального законодательства. Подчинение трудовых отношений цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, "увечных" делах, о забастовках. Особенности международного частного трудового права - осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентир на защиту интересов "слабой" стороны.
Л е к ц и я
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ПРАВЕ
по международному частному праву
3. Трудовые права иностранцев
4. Трудовые права российских граждан, работающих у иностранных нанимателей
1. Понятие международных трудовых отношений
Процессы интернационализации производства и всей нашей жизни ведут к перемещению не только товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. Как следствие этого, в каждом государстве при организации и применении труда рабочих и служащих все чаще возникают специфические трудовые отношения, в которых присутствует иностранный элемент. Такие отношения часто именуются международными, хотя складываются они не между государствами, а между частными лицами - главным образом нанимателями и работниками.
Правовые и экономические проблемы так называемого международного труда становятся сегодня весьма актуальными. Приведение национального законодательства о правах человека в соответствие с международными стандартами, развитие внешнеэкономической деятельности предприятий и организаций, другие процессы влекут за собой появление и увеличение таких видов трудовых отношений с иностранным элементом: 1) - труд местных граждан у иностранных нанимателей в России и за рубежом (трудовая эмиграция наших граждан, работа в зарубежных совместных предприятиях, заключение трудовых контрактов с иностранными фирмами и гражданами для выполнения работы в своей стране и др.); 2) - заграничные командировки граждан для работы за рубежом; 3) - работа на предприятиях, являющихся юридическими лицами по национальному праву, но принадлежащих иностранному капиталу и входящих в орбиту транснациональных корпораций; 4) - труд иностранцев в России на различных основаниях (трудовая иммиграция, работа на совместных предприятиях, осуществление ряда форм экономического сотрудничества и др.).
Национальное трудовое право, предназначенное для регулирования традиционных, не выходящих за рамки одного государства отношений не отвечает особенностям, которые характеризуют сферу международных трудовых отношений. В рассматриваемых отношениях возникает, во-первых, так называемая коллизионная проблема, когда законы двух и более стран претендуют на регулирование этих отношений и должен быть сделан выбор. Во-вторых, ввиду особенности таких отношений в ряде случаев возникает потребность в создании специальных материально-правовых норм, которые учитывали бы международный фактический состав, так как нормы общего характера по различным соображениям становятся неприменимыми.
В доктрине преобладает мнение, что эти проблемы должны решаться с помощью подходов, принципов и категорий международного частного прав. Лишь только некоторые исследователи (М.Брагинский, А.Маковский - Россия, И.Сас - Венгрия) пытаются вывести трудовые отношения с иностранным элементом из сферы международного частного права. В качестве аргументов они указывают на существенные различия гражданского и трудового права и на неприменимость некоторых классических положений международного частного права к трудовым отношениям с иностранным элементом.
Следует, однако, отметить, что гражданское и трудовое право объединяет то, что это области частного права, действующего в сфере отношений, где имеются равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Центральный институт трудового права - трудовой договор, очевидно, следует в современных условиях перехода к рыночной экономике характеризовать как договор частно - правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой. Трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частно - правового регулирования: равенством и правовой самостоятельностью сторон, диспозитивностью регулирования, договорным характером возникновения и прекращения взаимоотношений, правовой ответственностью.
Вполне закономерным является то, что специфика трудовых отношений требует некоторой корректировки тех правил международного частного права, которые сложились первоначально в области гражданских отношений с иностранным элементом. Вышеизложенное принципиально важно, так как позволяет ответить на вопросы, возникающие в сфере международного труда, с помощью международного частного права. Например, вопрос о понятии международных трудовых отношений и методах их регулирования следует рассматривать на основе общих понятий и категорий международного частного права.
Вместе с тем правовой арсенал трудового права не может не оказать влияния на международное частное право. Так, наличие в трудовом праве значительного числа публично-правовых норм приводит к частому обращению в международном частном трудовом праве к категории публичного порядка. Остро встает вопрос о возможности применения иностранных публично-правовых норм. Учение об источниках международного частного права дополняется сведениями о локальных нормативных актах (коллективных соглашениях, положениях о персонале и др.).
Специфика правового положения сторон трудовых отношений накладывает отпечаток на нормы, регламентирующие право - и дееспособность субъектов международных трудовых отношений. Все основные юридические категории современного международного частного права (автономия воли, закон, применяемый к форме сделки, и др.) пройдя "проверку" в трудовых отношениях с иностранным элементом, обогащаются дополнительным содержанием.
В правовом регулировании международных трудовых отношений большую роль играют международные договоры. Они могут содержать либо только коллизионные нормы в сфере трудовых отношений с иностранным элементом, либо только материально-правовые нормы, либо те и другие вместе. Международных соглашений, унифицирующих коллизионные нормы, значительно меньше тех, которые содержат материально-правовые нормы.
Отдельные коллизионные нормы международного частного трудового права содержатся в ряде конвенций Международной Организации Труда (МОТ). Среди этих документов прежде всего надо назвать десятки конвенций, регулирующих труд моряков. В качестве главной коллизионной привязки они используют закон государства регистрации судна (смотри, например. Конвенцию №22 (1926) о трудовых соглашениях моряков).
На региональном или ином многостороннем уровне имеется большее число конвенции и соглашений, содержащих "трудовые" коллизионные нормы. Самая разработанная система таких норм представлена в Конвенции ЕЭС относительно права, применимого к договорным обязательствам 1980 г. В рамках ЕС также разработан и находится на рассмотрении проект конвенции о единообразном регулировании коллизии законов в обрасти трудовых отношений. Европейской экономической комиссией ООН в 1970 г. принято Европейское соглашение о работе экипажей машин, занятых в международном автомобильном сообщении, в котором использован механизм коллизионного регулирования. В Кодексе Бустаманте вопросам трудового права посвящено несколько статей.
Коллизионные нормы включены во многие специализированные соглашения по экономическим вопросам.
Велико число международных договоров всех уровней, содержащих материальные нормы международного частного трудового права. Такие договоры условно можно классифицировать на такие основные виды: 1) конвенции и договоры, специально посвященные иностранным работникам и трудящимся-мигрантам (Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990 г.; конвенции МОТ №97 (1949) и №143 (1975) о трудящихся-мигрантах; Европейская конвенция о правовом положении трудящихся-мигрантах, принятая Советом Европы в 1977 г.; Советско-китайское соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятия, в объединения и организации СССР 1990 г. и др.); 2) международные договоры по различным аспектам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых трудовые нормы носят вспомогательный характер для достижения той или иной цели международного договора (Общие условия монтажа; соглашения-уставы о создании конкретных международных хозяйственных организаций и международных правительственных организаций; соглашения об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий; договоры о сотрудничестве в области образования, науки и культуры и др.); 3) соглашения по условиям труда работников международного транспорта (Конвенция об условиях труда рейнских моряков 1950 г.; конвенции МОТ, регулирующие труд моряков, и др.).
Специфика международных конвенций договоров в сфере международного труда состоит в том, что они часто устанавливают минимальные стандарты трудовых отношений. Во внутреннем праве могут иметься или быть приняты более благоприятные для трудящихся нормы.
Внутреннее законодательство государств, регулирующее трудовые отношения с иностранным элементом, внушительно по объему и многочисленно по видам.
Это прежде всего источники, содержащие коллизионные нормы для трудовых отношений. К ним относятся, например, законы о международном частном праве.
Законодательная практика различных стран последних лет показывает, что в эти акты, в отличие от предыдущих периодов, стали включать положения о конфликте законов в сфере труда. Специальные "трудовые" коллизионные нормы содержатся в законах о международном частном праве или в соответствующих разделах гражданских кодексов и других актов Албании, Австрии, Венгрии, Польши, Швейцарии, Дании, Испании, ФРГ.
Действующее законодательство России и большинства других государств бывшего Союза не содержит коллизионных норм для международных трудовых отношений. Нет сомнения, что такие нормы должны быть разработаны, причем желательно - в рамках кодификации международного частного права.
Источниками материально-правовых норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, являются правовые акты об иностранцах, иммиграции, о занятости, труде граждан за рубежом или иностранных нанимателей на своей территории. Прежде всего это Закон о правовом положении иностранных граждан в СССР 1981 г., закон Об иностранных инвестициях, закон О занятости населения.
Кроме того, на территории России продолжают действовать некоторые подзаконные акты, принятые в СССР в сфере международных трудовых отношений, но с изменениями и дополнениями, вносимыми Министерством внешнеэкономических связей в соответствии с новыми российскими законами. К ним относятся: Правила об условиях труда советских работников за границей, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР в 1974 г.. Положение о порядке открытия и деятельности в СССР представительств иностранных фирм, банков и организаций, утвержденное Постановлением Совета Министров СССР в 1989 г., Постановление Совета Министров СССР о развитии хозяйственной деятельности советских организаций за рубежом 1989 г.; Постановление Совета Министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г.; Постановление Совета Министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г. и др.
В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом большое место принадлежит локальным нормативным актам - коллективные договоры, положения о персонале, другие акты совместных и иностранных предприятий; договоры, уставы совместных предприятий; различного рода иные внешнеэкономические контракты. С деятельностью транснациональных корпораций связано появление такого специфического источника, как международные коллективные договоры.
2. Коллизионно - правовые вопросы международных трудовых отношений
Основными коллизионно - правовыми вопросами трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, являются: 1) возможность применения общепризнанного принципа обязательственных гражданских правоотношений - автономии воли к трудовому контракту; 2) определение системы коллизионных привязок, с помощью которых наиболее рационально определять применимое право к содержанию и форме юридических актов, к субъектам международных трудовых отношений.
В большинстве стран признается принцип автономии воли для трудовых отношений. Это закреплено как в законодательных актах, так и в судебной практике. Однако в вопросе о пределах его применения имеются разные подходы. Прежде всего следует выделить группу стран (Англия, Албания, Италия, Канада, ФРГ), которые не ограничивают свободу выбора права сторонами трудового контракта. В ряде стран наметилась тенденция ограничивать эту свободу.
Так, Закон Австрии о международном частном праве предусматривает обязательную письменную форму выбора; Закон Польши о международном частном праве ограничивает круг правовых систем, между которыми возможен выбор. Важным ограничительным правилом, отражающим современную тенденцию в европейском коллизионном праве, является непризнание выбора в том случае, если он лишает работника защиты, предоставляемой ему императивными нормами того закона, который был бы применен в случае отсутствия выбора. Это правило содержится в австрийском законе, а также в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам.
В России проблема применения автономии воли к трудовым отношениям законодательно не решена, однако, по нашему мнению, в настоящее время нет препятствий к применению этого принципа и при отсутствии конкретной нормы на основе аналогии права и толкования ряда законодательных актов. (В Украине, например, такие правила уже закреплены в Законе об иностранных инвестициях.)
При отсутствии соглашения сторон о выборе права, применимого к содержанию трудовых отношений, компетентный правопорядок определяется с помощью коллизионных привязок, либо точно зафиксированных в законодательстве и судебных решениях, либо выводимых из таких гибких коллизионных критериев, как proper Law of The Contract. В практике различных государств чаще всего используются следующие основные коллизионные привязки: место заключения трудового контракта; общее гражданство, общий домицилий или место нахождения сторон; место производственной деятельности; место работы.
Самая распространенная коллизионная привязка для международных трудовых правоотношений - закон места работы (lex loci laboris). Она закреплена в праве Албании, Австрии, Венгрии, Испании, Швейцарии, Бразилии, Нидерландов и других стран, в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам. Тенденция применения коллизионного критерия места работы наметилась в России и других государствах бывшего СССР (смотри законодательство и договоры о совместных предприятиях, об использовании иностранной рабочей силы).
Ни одна из приведенных выше основных коллизионных привязок не может быть универсальной, т.е. охватывать все элементы содержания трудовых отношений и все случаи международного труда. Например, закон о международном частном "праве Чехо-Словакии наряду с lex loci laboris использует дополнительную коллизионную привязку - закон места предпринимательской деятельности нанимателя. Австрийский закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, если работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или если он не имеет обычного места работы, то применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его хозяйственная деятельность. Для трудовых контрактов работников международного транспорта используются иные коллизионные критерии: закон флага - на морском транспорте (Албания, Венгрия, Италия, Франция, ФРГ и др.); закон места регистрации судна - на водном и воздушном транспорте (Албания), закон перевозчика - на железнодорожном и автомобильном транспорте (Венгрия) и др. Однако сколько бы не была детальной дифференциация коллизионных норм в праве конкретного государства, ими все равно нельзя охватить все многообразие трудовых ситуаций или все элементы трудовых правоотношений. Поэтому сегодня многие государства используют в законодательстве коллизионную формулу общего характера - закон наиболее тесной связи (proper Law).
Иностранный правовой опыт в рассматриваемой области может быть использован при разработке системы коллизионных норм в сфере международных трудовых отношений в российском праве.
3. Трудовые права иностранцев
Трудовые права и обязанности иностранцев - это составная часть их правового статуса. Поэтому общие положения отечественного законодательства об основах статуса иностранцев соответственно применяются и к трудовым отношениям. Главным образом правовой режим иностранцев устанавливается сегодня еще союзным законодательством - упомянутым выше Законом о правовом положении иностранных граждан в СССР. Большая роль в определении правового статуса иностранцев принадлежит также международным договорам, заключенным бывшим СССР.
Основными принципами правового положения иностранцев являются: принцип равенства перед законом и принцип национального режима. Названные принципы применяются и в сфере трудовых отношении, в которые вступают иностранцы-работники.
Правовой статус последних более детально определен в ст.7 Закона ("Трудовая деятельность"), которая посвящена вопросам прав иностранцев на труд. Они сформулированы в зависимости от устойчивости правовых связей иностранца с государством.
Одно положение относится к постоянно проживающим иностранцам. Естественно, что эта категория иностранцев может работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью наравне с местными гражданами. Закон не даст разъяснения понятия термина "трудовая деятельность", но исходя из анализа действующего законодательства под трудовой деятельностью следует понимать: а) работу по найму при различных формах коллективного труда граждан, независимо от формы собственности - государственной, коллективной, частной; б) труд на основе членства в кооперативах.
В отношении временно пребывающего иностранца правило о доступе к трудовой деятельности сформулировано иначе: они могут заниматься такой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в стране (ч.2 ст.7). Хотя указанное правило в отличие от предыдущего не говорит об уравнении в правах временно пребывающих иностранцев с местными гражданами в вопросах доступа к труду, тем не менее исходя из общих положений Закона и толкования всей ст.7 им также предоставляется национальный режим в этой области, если отпадает ограничение о совместимости занятия трудовой деятельностью с целями их пребывания. Временно пребывающие - это наиболее многочисленная категория иностранцев, к которой относятся лица, прибывающие в Россию по частным, служебным, общественным или торговым делам, на лечение и отдых, туристы, студенты, лица, прибывшие на работу в соответствии межправительственными соглашениями, и др.
Как видим, цели приезда иностранцев весьма многообразны. Определить их совместимость с занятием трудовой деятельностью весьма затруднительно из-за отсутствия какого-либо объективного критерия. Решение этого вопроса всецело зависит от усмотрения администрации. Скажем, должностные лица предприятий могут отказывать в приеме на работу любому временно пребывающему иностранцу, мотивируя отказ тем, что он приехал на учебу, отдых и т.д., а не на работу.
Представляется, что субъективный критерий совместимости является неудачным, поскольку ставит иностранца в положение неопределенности и зависимости от усмотрения нанимателя или других лиц. Вынесение решений о доступе к труду временно пребывающих иностранцев не должно передаваться миллионам нанимателей, так как от этого могут ущемляться права, с одной стороны, иностранцев, а с другой - местных работников. Необходимо, чтобы решение о доступе исходило от соответствующих государственных органов, проводящих в этом вопросе единую государственную политику, как это сделано в большинстве стран, где разработана процедура выдачи трудовых разрешений.
Законодательная практика этих стран знает прямые и косвенные ограничения доступа иностранцев к труду. Среди прямых ограничений - разрешения (work permit), выданные иностранцу для занятия определенной должности на предприятии или для работы у конкретного нанимателя (Филиппины, Бельгия, Финляндия, ФРГ, Люксембург, Сингапур, Канада и др.). Доступ к труду иностранцев может быть ограничен косвенно путем выдачи разрешения нанимателем (emplyment authorization) на наем иностранных граждан или" путем установления пропорции национальных рабочих на предприятиях (Австрия, Нидерланды, Панама). Законодательство некоторых стран (Бельгия) требует одновременно два разрешения - для рабочего (work permit) и для нанимателя (employment authorization).
В условиях формирования в странах СНГ рынка рабочей силы переход на систему трудовых разрешений для иностранцев станет неизбежным. Вопрос о конкретной форме такой системы будет зависеть от многих факторов: состояния рынка труда, величины миграционных потоков и др. В СССР имелся некоторый опыт лицензирования импорта рабочей силы. Так, в Постановлении Совета Министров СССР от 7 марта 1989 г. "О мерах государственного регулирования внешнеэкономической деятельности" было установлено, что привлечение иностранной рабочей силы в 1989 и 1990 гг. осуществляется по лицензиям, выдаваемым Госкомтрудом.
"Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с советским законодательством назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связаны с принадлежностью к гражданству СССР".
Подобные ограничения широко распространены в мировой законодательной практике. Конвенция МОТ №143 предусматривает два условия для таких ограничений: они должны касаться небольшой категории работ и функций; они должны вводиться в интересах государства. Зарубежная практика в этом вопросе весьма разнообразна. В одних государствах ограничения на труд иностранцев распространяются на определенные должности в национальной администрации или определенные должности в области национальной обороны и безопасности. Например, в Швеции, Законом о государственной службе 1976 г. предусмотрено, что иностранцы не допускаются на дипломатическую службу; должности, связанные с международными отношениями, и должности, которые предполагают владение информацией, важной для безопасности государства или связанной с важными экономическими интересами. В других странах иностранцы не допускаются даже на государственные предприятия (Судан). Общим правилом является недопущение иностранцев на государственную службу.
В бывшем СССР также имелся ряд законодательных актов союзного уровня, которые не давали иностранцам права занимать отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью. Иностранные граждане не могли занимать должности прокуроров, следователей прокуратуры, государственных нотариусов, адвокатов и некоторые другие. В соответствии со ст.23 Воздушного кодекса СССР и ст.41 Кодекса торгового мореплавания СССР иностранцы не могут входить в состав экипажа гражданских воздушных судов и быть членами морских судовых экипажей. Однако в обоих случаях из указанных правил могут быть сделаны изъятия в порядке, определенном правительством. Иностранные граждане не могли заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах СССР.
Основной принцип Закона о правовом положении иностранцев - принцип национального режима - распространяется не только на вопросы доступа иностранцев к труду, но и на права и обязанности участников трудовых отношений: иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с местными гражданами.
Это значит, что к трудовым отношениям с участием иностранцев полностью применяется законодательство о труде в его единстве и дифференциации. То есть иностранцы имеют равные с местными гражданами права и обязанности, устанавливаемые такими институтами трудового права, как коллективный договор; трудовой договор; рабочее время и время отдыха; заработная плата, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы рабочих и служащих в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и др. На иностранцев также распространяются специальные правила трудового законодательства, учитывающие конкретные условия труда (например, труда шахтеров, металлургов и т.д.); территориальное расположение и климатические условия (в районах Крайнего Севера и др.); характер трудовой связи между работниками и предприятием (например, сезонные, временные работники) и иные объективные условия труда.
Таковы общие положения о трудовых правах иностранцев в России. Более детальный объем их прав и обязанностей зависит от основания пребывания. Наиболее распространенными случаями использования их труда является работа на предприятиях с иностранными инвестициями и трудовая иммиграция.
Правовая регламентация труда иностранцев на совместных предприятиях (а впоследствии и на предприятиях со 100% - ным иностранным капиталом, именуемых вместе предприятиями с иностранными инвестициями) в своем развитии прошла два основных этапа. Первый этап - до принятия российского закона "Об иностранных инвестициях" - характеризовался тем, что в отношении иностранцев в законодательстве устанавливался целый ряд льготных, отличительных от общего регулирования труда на совместных предприятиях правил, в частности правил, предусматривающих возможность в трудовом договоре с каждым иностранцем определять условия оплаты труда, вопросы предоставления отпусков и пенсионного обеспечения. На втором этапе - после принятия этого Закона - трудо - правовое положение иностранцев на предприятиях с иностранными инвестициями уравнивалось с местными гражданами. Так, ст.33 Закона установила, что трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Специальные правила для иностранцев касаются лишь нескольких вопросов, связанных с трудовыми отношениями: разрешение перевода заработной платы в иностранной валюте за границу (ч.3 ст.33); перечисление платежей в валюте на пенсионное обеспечение в соответствующие фонды постоянного места жительства иностранцев и на условиях этих стран (ч.2 ст.34).
Специальные материально-правовые трудовые нормы в отношении иностранцев остались в локальных нормативных актах (коллективных договорах, учредительных документах, положениях о персонале и др.) конкретных предприятий с иностранным капиталом и международных договорах об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий, заключенных СССР с Болгарией, Венгрией, Чехословакией и другими странами. Например, в советско-венгерском договоре особо оговаривается, что с принимаемым на работу сотрудником, не проживающим постоянно в стране места нахождения совместного предприятия, может заключаться трудовой договор на срок до 4 лет. В локальных нормативных актах иностранным работникам обычно предоставляется право на.получение дополнительно в каждом календарном году несколько оплачиваемых свободных от работы дней для соблюдения праздников своих стран, на компенсацию или выплату расходов, суточных в связи с прибытием работника и членов его семьи в страну нахождения предприятия, на выплату различного рода единовременных пособий. В локальных нормативных актах или непосредственно в трудовом договоре решается также целый комплекс социально-бытовых и культурных проблем иностранцев (сохранение связи с родиной, адаптация к местным условиях, обеспечение полноценной жизни семье работника).
На предприятии с иностранными инвестициями возникает вопрос о возможности применения иностранного права к трудовым отношениям с участием иностранных работников. Ответ на него должны были бы дать коллизионные нормы. Возможно ли при отсутствии на сегодняшний момент в российском законодательстве коллизионных правил в сфере трудовых отношений с иностранным элементом предусмотреть в трудовом договоре с иностранцем, работающем на таком предприятии, условие о применении иностранного права к некоторым аспектам трудовых отношений? Представляется, что если специальное законодательство предусматривает возможность в трудовых договорах с иностранцами согласовывать большинство условий труда, то логичным будет вывод о том, что эти условия можно определить иностранным правом, выбранным сторонами трудового договора. По этому пути пошел украинский законодатель. В Законе об иностранных инвестициях от 13 марта 1992 года предусмотрено, что на трудовые отношения с работниками, которые постоянно не проживают в Украине, распространяется право Украины, если стороны трудового договора (контракта) во время его заключения или на основе последующего соглашения не выбрали право страны, которое будет регулировать отдельные элементы трудовых отношений. Выбор сторонами права, регулирующего трудовые отношения, является действительным, если избранное право имеет тесную связь с трудовыми отношениями и не ухудшает положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством Украины. Иностранное право не применяется в отношении вопросов, по которым действуют императивные нормы трудового права Украины.
Что касается трудовой иммиграции, то в бывшем СССР имелся некоторый опыт ее регулирования. Проблемы перемещения рабочей силы рассматривались преимущественно в рамках СЭВ, где международная трудовая миграция обусловливалась не только необходимостью решения совместными усилиями ряда хозяйственных задач, но и различиями в степени напряженности балансов рабочей силы отдельных стран. Опыт правового регулирования трудовой миграции хорошо виден на примере труда вьетнамских граждан, как наиболее многочисленной группы иностранцев (в отдельные годы до 90 тыс. человек), работавших на предприятиях России, Украины и других государств.
74. Трудовые отношения в мчп.
Важнейшими коллизионными привязками в сфере трудовых отношений являются:
Закон места заключения трудового договора;
Закон места осуществления работы;
Закон места нахождения работодателя;
Закон флага на морском судне.
Основной коллизионной привязкой в РФ закон места осуществления работы.
В трудовых отношениях на иностранных граждан и лиц без гражданства (иностранных лиц) распространяется национальный режим, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом или международным договором РФ.
В отношении иностранных работников, временно пребывающих в РФ, действует разрешительный порядок их привлечения и использования.
Российское законодательство практически не содержат коллизионных норм, предназначенных для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом.
Единственным исключением является ст. 416 КТМ РФ, согласно которой правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна .
Отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом, избранным сторонами трудового договора. При этом выбор права, подлежащего применению к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве. При отсутствии такого соглашения применяется закон государства флага судна.
Обычно трудовые отношения с иностранным элементом регулируются закон, избранный участниками правоотношения (lex voluntatis). При отсутствии такового применяется закон места осуществления трудовой деятельности (lex loci laboris): право страны, где полностью или преимущественно осуществляется работа, право страны, где обычно осуществляется работа, право страны, где находится штаб-квартира организации, с которой работник заключил трудовой контракт, и другие. Субсидиарно также применяется закон места нахождения работодателя , если работник выполняет свою работу в нескольких странах или у него нет обычного места работы.
Граждане России, выезжающие на работу за рубеж по трудовому договору, заключенному с иностранными работодателями, выходят из-под юрисдикции российского права. На них распространяется трудовое законодательство иностранного государства : материальное и коллизионное, а также международные договоры в этой области.
Однако это не означает, что Россия полностью снимает с себя ответственность за судьбу своих граждан, выехавших на работу за рубеж. Согласно п.2 ст. 61 Конституции РФ Россия гарантирует своим гражданам защиту и покровительство за ее пределами. В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 15 августа 1996 г. №114-ФЗ «О порядке выезда из РФ и въезда в РФ» дипломатические представительства и консульские учреждения РФ обязаны обеспечивать меры по защите граждан РФ и оказывать им покровительство в порядке, определяемом законодательством России и ее международными договорами.
Международно-правовое регулирование трудовой деятельности иностранных лиц осуществляется преимущественно на региональном и двустороннем уровнях. Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15 апреля 1994 г. применяется к работникам и членам их семей, которые постоянно проживают на территории одного государства, а осуществляют свою трудовую деятельность на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства в соответствии с законодательством государства трудоустройства.
Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом) , заключенным с работодателем на государственном языке страны трудоустройства и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством страны трудоустройства, который вручается работнику до его выезда на работу.
Работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством страны трудоустройства. Они также пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соответствии с действующим на территории страны трудоустройства законодательством, если иное не предусмотрено специальным соглашением. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) страны трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражданами.
Трудовой стаж , включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается государствами.
При окончательном выезде трудящегося-мигранта из страны трудоустройства работодателем (нанимателем) ему выдается справка или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно.
Порядок возмещения работнику вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, регулируется законодательством страны трудоустройства, если иное не предусмотрено отдельным соглашением.
Таким соглашением является Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным поврежде нием здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, 1994 г.
Данное Соглашение распространяется на предприятия, учреждения и организации государств-участников Соглашения независимо от форм собственности.
Возмещение вреда, причиненного работнику вследствие трудового увечья, иного повреждения здоровья или его смерти производится работодателем страны, законодательство которой распространялось на работника в момент получения увечья, иного повреждения здоровья, смерти. Возмещение вреда, причиненного работнику вследствие профессионального заболевания, производится работодателем страны, законодательство которой распространялось на работника во время его трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание. В тех случаях, когда работник, получивший профессиональное заболевание, работал на территории нескольких государств в условиях и областях деятельности, которые могли вызвать профессиональное заболевание, возмещение вреда осуществляется работодателем страны, на территории которой в последний раз выполнялась указанная работа.
Государства-участники Соглашения обеспечивают в приоритетном порядке свободный перевод и выплату денежных средств по возмещению вреда работникам (а в случае их смерти – лицам, имеющим право на возмещение вреда), постоянно или временно пребывающим на их территории, через банки и (или) учреждения почтовой связи.
По делам, предусмотренным в Соглашении, компетентен суд страны, на территории которой имело место действие, послужившее основанием для требования о возмещении вреда, или суд страны, на территории которой проживают лица, имеющие право на возмещение вреда, по выбору пострадавшего.
С рядом государств (Арменией, Белоруссией, Кыргызстаном, Молдовой, Украиной) Правительством РФ заключены двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих за пределами своих государств.
75. СЕМЕЙНЫЕ ОТНОШЕНИЯ – это отношения, основанные на факте принадлежности физического лица к семье в настоящее время или в прошлом.
В МЧП область семейных отношений в наименьшей степени подверглась унификации в силу того, что эти отношения наиболее тесным образом связаны с историческими и религиозными особенностями развития, национальными и культурными традициями народа каждого государства. Данными факторами объясняется почти полное отсутствие универсальных международных договоров в области семейного права. В качестве примера можно привести лишь Конвенцию ООН «О правах ребенка» 1989 г.
Унификация коллизионных норм проводится на региональном и двустороннем уровнях. Так, в рамках СНГ действует Конвенция о правовой помощи и правовых отношениях по гражданских, семейным и уголовным делам 1993 г.
Так, законодательством Португалии установлен брачный возраст в 16 лет для мужчины и женщины, а также обязательное наличие согласия их родителей, если вступающие в брак лица не достигли 21 года. Во Франции и Швейцарии брачный возраст для мужчины и женщины различный: 18 и 16 лет, 20 и 18 лет соответственно. В России вступать в брак можно по достижении возраста 18 лет, и согласие родителей на это не требуется.
Различаются и другие условия заключения брака: в Болгарии, Великобритании и половине штатов США запрещены браки между родственниками по нисходящей и восходящей линии вплоть до четвертой степени родства, во Франции и Италии – браки между дядями и племянницами, тетями и племянниками. В большинстве стран (за исключением Чехии, отдельных штатов США) свойство по прямой линии рассматривается в качестве запрета к браку.
В ряде стран допускаются браки с ограниченно дееспособными лицами. Так, в Чехии гражданин с ограниченной дееспособностью может вступать в брак с разрешения суда. В Великобритании, Франции, Швейцарии и большинстве штатов США запрещено вступать в брак душевнобольным, больным некоторыми видами венерических болезней.
Обязательное условие для заключения брака в Великобритании, Италии, Франции, Швейцарии и некоторых штатах США - публичное оглашение предстоящего брака. В США и Великобритании оно может быть заменено разрешением на брак, для получения которого вступающие в брак лица под присягой заявляют об отсутствии предусмотренных законом препятствий к его заключению.
В России, ФРГ, Франции, Швейцарии, Венгрии, Японии юридическую силу имеет только светская форма брака, в Иране, Ираке и Египте – только религиозная форма, а в ряде стран (Великобритании, Дании, Италии, Испании, Канаде, Польше, Чехии) – и та, и другая, но с обязательным внесением записи о совершенном браке в книгу записей актов гражданского состояния. В некоторых штатах США, где действуют нормы общего права, брак удостоверяется письменным соглашением сторон, заверенным адвокатом, имеющим лицензию на ведение адвокатской практики. Последующая регистрация таких браков в едином государственном реестре не требуется. В некоторых странах (например, Эквадоре) юридическую силу имеют и фактические брачные отношения.
Законодательство РФ не предусматривает при расторжении брака предварительной сепарации супругов, и брак по их взаимному согласию может быть расторгнут немедленно. В Великобритании для получении развода необходимо раздельное проживание супругов в течение 2 лет .
| " |
Загрузка...
